СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ. 2
ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности. 3
ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте 7
ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников. 15
3.1. Наставничество. 15
3.2. Введение в курс дела новых сотрудников 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 30
ВВЕДЕНИЕ.
Использование персонала организации является комплексной функцией и предполагает, что при ее реализации происходит обмен купленной работодателем стоимости труда на определенные блага, которые получает работник за свой целенаправленный труд. Использование персонала – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирования персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала организации – это не только обеспечение условий для выполнения производственных функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирование организационного поведения для создания благоприятного социально-психологического климата, развития организационной культуры, создания позитивного имиджа организации. Поэтому процесс использования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс эффективной деятельности организации.
Использование персонала организации отвечает на следующие ключевые вопросы:
· как адаптировать принятых новых работников к организации;
· какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их групп;
· с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения;
· как избежать конфликтов с работниками и их группами?
Таким образом, использование персонала организации состоит из следующих комплексных подфункций управления:
· управление адаптацией персонала организации;
· управление организационным поведением персонала.
ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности.
Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства. изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.
Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.
Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:
1) наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;
2) уровень подготовленности (общей и специальной);
3) состояние здоровья;
4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека;
5) уровень удовлетворенности человека процессами и результатами: своего труда;
6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества.
Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под влиянием различных обстоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:
1) трудовое воспитание и обучение – воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;
2) профессиональная ориентация – помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов;
У) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;
4) профессиональная подготовка – обоснование рекомендаций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку;
8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач[1].
Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как постоянные факторы его деятельности.
Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особенности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.
К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности. Наиболее известное представление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.
Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности[2].
Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой — физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере I можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда говорят об эмоциональности как проявлении темперамента, то имеют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность.
Личностные особенности являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных происшествий.
Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.
Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.
Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой деятельности – профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.
ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте
Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.
Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев»[3]. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %[4]. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[5].
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
Страницы: 1, 2, 3, 4
