Заключение
Существуют попытки внедрить в отечественную практику предупреждающую модель из мировой медицинской науки. Реформа здравоохранения в России, как отмечают специалисты, направлена не только на обеспечение доступности и качества предоставляемых населению услуг, но и усиление профилактической направленности. Однако решение задач такой модели медико-социальной помощи представляется практически невозможным без реального полноценного участия специалистов, имеющих среднее и высшее медицинское образование по специальности «сестринское дело» и составляющих самую многочисленную категорию работников здравоохранения.
Становится все более очевидным, что в условиях социально-экономического и административного реформирования в Российской Федерации стратегия развития сестринского дела должна соответствовать меняющейся парадигме медицины, быть социально приемлемой и при этом гарантировать высокое качество оказания медпомощи населению.
Таким образом, важнейшими детерминантами, определяющими на данном этапе российского общества потребность в развитии сестринского дела, выступают не только негативные медико-демографические процессы, ухудшение состояния здоровья населения, хронизация патологии, увеличение стоимости медицинских услуг, но и мощная профилактическая составляющая современной медицины, имеющая не столько собственно медицинское, сколько медико-социальное предназначение. более того, десятилетиями функционирующая патриархальная модель медсестры как помощника врача в значительной степени обусловила дегуманизацию медико-социальной помощи, а такие ее «родовые» составляющие как милосердие, сопереживание, служение рассматриваются зачастую как архаизм сестринского дела. Между тем, именно эти качественные характеристики профессии медсестры являются ключевыми в условиях непосредственного контакта с населением не только при уходе за больным человеком, но и в пропаганде здорового образа жизни и профилактике многих заболеваний.
Осмысление новой концепции медико-социальной помощи и роли сестринского персонала в ее реализации требует и совершенно иного научного обоснования происходящих в этой сфере процессов. В новой модели медсестра многоуровневой подготовки выступает в роли менеджера, активно участвуя в рациональной организации лечебно-диагностического процесса, творческой личности, систематизирующей и индивидуализирующей уход за больными, активного члена лечебной бригады, грамотно и самостоятельно оказывающего помощь пациентам с использованием современных технологий сестринского процесса.
В этой связи профессия медсестры предстает как кардинально изменяющаяся в общественном сознании и в сознании носителей медицинской профессиональной культуры. К сожалению, процесс идеологической трансформации носит зачастую противоречивый и замедленный характер, что существенно снижает эффективность проводимых реформ в целом, и обновление сестринского дела, в частности.
Поэтому сегодня наиболее адекватным поставленным организационно-управленческим и административным задачам развития сестринского дела представляется социологический подход, позволяющий дополнить узко направленные медицинские исследования более широким социальным контекстом и выявить латентные факторы, процессы и явления, тормозящие его развитие.
Социологическое исследование сестринского дела в России, исходя из позитивного исторического опыта и углубляющегося функционального кризиса, направлено на системный анализ деятельности профессиональной группы медицинских сестер с позиции необходимости реанимации и развития социально-ориентированной помощи и поддержки российских граждан.
С полным правом, сложившееся в России состояние можно характеризовать социальную аномию (Э.Дюркгейм), когда прежние нормы и ценности отвергнуты большинством и уже не являются регуляторами общественных отношений, а новые еще не сложились. В аналогичном состоянии находятся многие структурные элементы и социальные институты общества, в том числе и система охраны здоровья.
В решении сложившихся проблем определенное внимание соответствующих управленческих структур отводится многим направлениям медико-социальной поддержки. Российское здравоохранение в последнее время предпринимает различные меры для позитивного изменения ситуации, однако реформирование пока не характеризуется высокой результативностью. Социологические исследования различных российских центров подтверждают рост неудовлетворенности качеством оказания медицинской помощи специалистами различного уровня.
В позитивном изменении медико-социальной поддержки российского населения, особая роль отводится профессиональной группе медицинских сестер. Как показывает социально-медицинская история и практика, их роль долгое время в постреволюционный и современный период развития российского общества, явно принижалась, либо игнорировалась. Повсеместное увлечение представителей здравоохранения высокими технологиями, медицинскими техниками, оборудованием отодвинуло на задний план влияние медицинской сестры как представителя самой «человеческой» профессии, которая имеет возможности не только профессионально применять различные спецтехники, но и оказывать огромное влияние своим доброжелательным отношением к больному, характеризующегося терминами милосердия, профессиональной этики, миссией. «Человеческое» участие, как показывают результаты исследования, проведенного автором диссертации, иногда оказываются даже более эффективными, чем специальные методы лечения. Современный пациент все чаще ощущает дефицит внимания к своей персоне, неповторимости своего духовного мира.
Прогресс сестринского дела (как и врачебного дела в целом) все в большей степени связывается со специализацией, что, с одной стороны, несомненно, повышает эффективность профилактики, диагностики и лечения, а с другой - является одной из причин дегуманизации медицинской практики. Социологическое понимание сестринского дела в некотором смысле альтернатива тенденции дегуманизации медицины, обусловленной специализацией врачебной практики. Сестринское дело призвано восстановить и приумножить гуманистический потенциал медицины в целом.
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2005. - № 1.
4. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2006. - №10.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2006. - № 4.
6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2006.- № 7.
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2006.- № 1.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2006. – 368 с.
9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11.
10. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 2004. – 68 с.
11. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2005.- № 7.
12. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2004. - №1.
13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 2005. – 469 с.
15. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада ЛТД, 2006. – 384 с.
16. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, 2005. – 263 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу “Менеджмент”. – М.: Гордарика, 2004. – 288 с.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2006.-296 с. 19. Волгин Н. В.: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2006. - №4.
20. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2005.- № 10.
21. Гаврилица О. И. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5.
22. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. - М.:ЭКМОС, 2004. – 336 с.
23. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш.шк., 2005. – 383 с.
24. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Экономика, 2006. – 482 с.
25. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 2005. – 295 с.
26. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. – М.: МНИИПУ, 2006. – 304 с.
27. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2005. - №5.
28. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2003.- № 1.
29. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2005. – 423 с.
30. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии, 2006.-
№ 3.
31. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления, 2005.- № 2.
32. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005.- 607 с.
33. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 5.
34. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2005.- 508 с.
35. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006. – 432 с.
36. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2005.- № 8.
37. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2004.- 224 с.
38. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2005.- № 10.
39. Катков В. Формирование организационной культуры на предприятии // Управление персоналом.- 2006.- № 2.
40. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 512 с.
41. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2006.- № 6.
42. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
43. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2004.- № 5.
44. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2006. - №11.
45. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… - М.: Дело, 2006. – 384 с.
46. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2004. – 53 с.
47. Мухина С.И., Тарковская И.И. Теоретические основы сестринского дела, часть I – II. – М, 2006. – 290 с.
48. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинфо, 2005. – 878 с.
48. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов на/Д: Феникс, - 2004. – 48 с.
49. Стандарты практической деятельности медсестры России том I – II. – М, 2006. – 790 с.
50. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. – М.: Экономика, 2005. – 98 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
