Примечание: В графе «количество сотрудников» отображена средняя численность работников за соответствующий год.

На основании таблиц 2.4 и 2.5 видно, что в 2004 году фонд оплаты труда вырос на 57% по сравнению с 2003 годом. Это произошло, как за счет увеличения числа сотрудников, так и за счет роста объема продаж предприятия и, соответственно, прибыли.

Непосредственно заработная плата сотрудников выросла на 29,5% по сравнению с 2003 годом, как за счет увеличения списочного состава, так и за счет повышения окладной части всем сотрудникам на 10% с 1.01.2004 года.

Фонд премиальной части увеличился по сравнению с 2003 годом в 2,7 раза. Если в 2003 году премии составляли 40% от оклада для аппарата управления, 30% - для отдела продаж и 10% для всех остальных сотрудников; то в 2004 году премиальные распределились так:

· до 40% от окладной части получил руководящий состав,

· от 50 до 104% - отдел продаж,

· 20% - бухгалтерия,

· 50% - сервисный отдел,

· 10% - отдел внешнеэкономической деятельности,

· 12,5% - отдел кадров,

· 25% - все остальные сотрудники.

Для оценки реального вклада каждого работника в общие результаты работы на предприятии введен коэффициент трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового вклада при отсутствии замечаний принимается за единицу. Он может быть понижен или повышен за конкретные достижения или упущения в работе.

КТУ определяется ежемесячно путем вычитания из базового коэффициента баллов снижения за различные профессиональные упущения и прибавления к полученному результату суммы баллов поощрения за различные профессиональные достижения (см. таблицу 2.7).

Для оценки труда работников аппарата управления вводится отдельный перечень показателей КТУ (см. таблицу 2.6).

Таблица 2.6

Перечень показателей значения баллов оценки КТУ для работников аппарата управления

Таблица 2.7

Перечень показателей значения баллов оценки КТУ для остальных сотрудников

В целях охраны труда для сотрудников предприятия проводится инструктаж по технике безопасности.

Программа вводного инструктажа, для вновь поступающих работников разрабатывается и подписывается специалистом по охране труда (его функции выполняет кадровик) и утверждается руководителем предприятия.

После прохождения вводного инструктажа работники направляются в свои подразделения по месту работы, где проходят первичный инструктаж и стажировку на рабочем месте. Стажировка должна составлять от 2 до 14 рабочих дней в зависимости от характера работы, квалификации работника.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводят по программе, утвержденной руководителем предприятия (работодателем) по согласованию со специалистом по охране труда.

В связи с тем, что на предприятии имеются работники, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой, монтажом и ремонтом оборудования (бухгалтер, кассир, экономисты и др.), эти лица освобождаются от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень (список) профессий и должностей работников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается руководителем предприятия (работодателем) по согласованию со специалистом по охране труда. Кроме первичного инструктажа на рабочем месте непосредственный руководитель работ (представитель работодателя) обязан проводить повторный инструктаж со всеми работниками, за исключением профессий и должностей, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, не реже одного раза в полугодие с отметкой в журнале инструктажа

При изменении технологического процесса, замене оборудования и материалов, введении в действие новых или переработанных стандартов, правил инструкции по охране труда, нарушении работающими требований безопасности труда, а также по требованию органов надзора руководитель работ проводит внеплановый инструктаж с отметкой в том же журнале инструктажа и указывает причину его проведения, а при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.), проводит целевой инструктаж.

ЗАО «Траст» большое внимание уделяет кадровому планированию, которое создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом следующая:

1. Сбор информации о персонале.

2. Определение целей стратегического планирования.

3. Проверка информации о персонале на соответствие ее целям стратегического планирования.

4. Планирование потребности в персонале.

5. Планирование использования персонала.

6. Планирование служебно-профессионального продвижения.

7. Планирование расхода на персонал организации.

Данные по текучести кадров на предприятии в 2004 г. отображены на в таблице 2.8:

Таблица 2.8

Текучесть кадров ЗАО «Траст» в 2004 году по месяцам

На основании таблицы получаем следующие данные (см. табл. 2.9)

Таблица 2.9

Движение работников в ЗАО «Траст» в 2004 году

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11