Обобщение опыта индивидуальной воспитательной работы позволяет выделить следующие виды индивидуального воздействия  на личность: невербальное, эмоциональное, рациональное и волевое.

Невербальное воздействие

Данный вид воздействия опирается не на слова, а на понятные сотруднику жесты, движения, мимику, выражение глаз, интонацию голоса.

Значение многих жестов рук в определенной мере знакомо каждому. Поэтому жест руководителя, наставника, как и его слово, должен иметь строго определенный смысл, но восприниматься сотрудником быстрее. Учиться простейшей азбуке жестов и делать ее понятной для своих подчиненных - одна из задач руководителя. В качестве примера можно привести такие жесты, как кивки головой, которые разрешают или запрещают что-либо, свидетельствуя о внимании руководителя к говорящему сотруднику. Несколько кивков влево-вправо означают неодобрение, кивок вверх - это вопрос, а быстрый поворот головы в сторону часто указывает на то, что человек хочет высказаться. Как правило, ктивная жестикуляция и кивки головой воспринимаются как дружелюбие или нетерпение.

Замечено, что сотрудники при разговоре друг с другом быстро меняют позы, так как положение «смирно» не способствует контакту. Слишком частая смена положения тела свидетельствует о нервном возбуждении или нерешительности. Такая поза нежелательна для руководителя, наставника, поскольку его суетливость непроизвольно воспринимается подчиненными. Лучше всего действует непринужденная поза, когда ноги расставлены на ширину плеч, руки свободно жестикулируют, а лицо обращено к собеседнику.

Опытный руководитель, владеющий своей мимикой, способен вызвать и положительные, и отрицательные чувства у подчиненного. Так, нахмурив брови, прищурив глаза, сомкнув губы и сжав зубы, руководитель выражает недовольство действиями сотрудника и тем самым заставляет его осознать свои ошибки. Однако недовольное лицо не должно становиться привычным во взаимоотношениях с подчиненными. Лучше, когда мимика подчеркивает желание и волю воспитателя в данный момент времени, закрепляясь в памяти сотрудника, чтобы затем стать сигналом для его будущей деятельности.

Особое значение в процессе невербального воздействия на личность имеет взгляд воспитателя. Взгляд - это сложный мимический комплекс, способный заменить не только слова, но и целые предложения. Умелый взгляд может многое. Если руководитель смотрит на сотрудника это означает не только заинтересованность им, но и стремление передать ему определенную информацию.

Обычно взгляд руководителя становится понятен тому сотруднику, с которым он длительное время общается. Наступает визуальный контакт, люди понимают друг друга с одного взгляда. В связи с этим руководителю нужно учиться владеть взглядом, расширять диапазон его информативности.

Интонация голоса и скорость речи являются важным приемом воспитания. Повелительная интонация мобилизует человека, а быстрая речь убеждает лучше, чем медленная и вялая.

Талант руководителя состоит в умении управлять своей эмоциональностью, тональностью речи, ее звучанием, интонационной выразительностью и окраской голоса от мягкого, теплого до торжествующего и страстного. При этом важно соблюдать нужный темп речи и паузы. Медленно произносимые слова свидетельствуют либо об угнетенном состоянии, либо о высокомерии. Очень важно правильно применять различные междометия и звуки.

Эмоциональное воздействие

Эмоциональное воздействие на личность сотрудника осуществляется с помощью средств и приемов, которые непосредственно возбуждают его интересы, эмоции и чувства.

Среди методов индивидуального эмоционального воздействия - внушение и пример. Значение этих методов определяется тем, какую цель ставит воспитатель, какие чувства они могут вызвать у воспитуемого. Диапазон их применения весьма велик.

В процессе индивидуального воспитания важны не только примеры для подражания, но и примеры отталкивающие, отрицательные. «Долог путь наставлений, краток путь примера», - говорили древние римляне.

Эмоциональное воздействие на личность сотрудника достигается с помощью таких приемов, как одобрение, похвала, положительная оценка, индивидуальное поощрение, огорчение, упрек, возмущение, ирония. В каждом отдельном случае нужно учитывать отношение сотрудника к этим приемам. Главное - чтобы они не оставляли его равнодушным. Чувство вызванной радости или стыда - все должно воспитывать.

Рациональное воздействие

Для успешного рационального воздействия руководителю необходимо многое: знать уровень интеллекта воспитуемого и какая информация ему нужна, владеть словом и уметь ясно изложить мысль. Информация, сообщаемая одному подчиненному, должна быть точной, ясной, краткой и профессионально правильной.

Достичь более высоких результатов устного воздействия на личность возможно с помощью теории аргументирования. Она советует:

-оперировать простыми, достоверными, точными и убедительными понятиями;

-учитывать темперамент подчиненного и разъяснять отдельные положения с помощью ярких аргументов;

-учитывать мотивы и ценностные ориентации сотрудника, признавать его интересы и употреблять терминологию, которая близка и понятна ему;

-вместо назидательных фраз употреблять наиболее приемлемые, например: «Вы сможете убедиться в том, что...»; «Вы сможете добиться...»; «У вас должно получиться...» и т.п.;

-широко применять наглядные средства, которые всегда повышают внимание и активность собеседника. Это могут быть фотографии, рисунки, схемы, книги и т.д.;

-избегать обострений и открытой критики в свой адрес;

-опровергать факты и доводы сотрудника с помощью цифровых примеров, контраргументов, удачных сравнений, преувеличений, юмора и др.

Еще Платон отмечал, что убеждать с помощью воображения удобнее и легче, чем с помощью поучений.

Характерной чертой убеждения является то, что оно обращено к рациональной сфере сознания и предусматривает активное участие в познании самой личности воспитуемого. Если руководителю удастся в ходе убеждения добиться равноправного диалога с подчиненным, то результат будет намного выше, нежели при одностороннем информировании. В этом случае руководителю нужно проявлять большое терпение, доброжелательность и такт. Очень много хороших идей и установок сотрудником не воспринимаются, так как иногда руководитель только требует, а не предлагает, навязывает, а не аргументирует. В этой связи старая пословица гласит: «Дракой многого не добьешься, а уступив, можно получить больше, чем ожидал».

Волевое воздействие

Волевое воздействие состоит в использовании различных средств и приемов, заставляющих воспитуемого выполнять требования воспитателя.

В зависимости от индивидуальных особенностей подчиненного руководитель применяет специальные задания и поручения, упражнения и контроль, критику и принуждение.

Специальные задания обычно реализуются на основе знания положительных качеств воспитуемого. Приобщая его к активной деятельности, руководитель открывает перед ним путь к увлечению интересным делом, которое позволит ему избавиться от недостатков. Виды специальных заданий весьма разнообразны. В ОВД они обычно даются на самостоятельную отработку сотрудникам. Психологические задания даются при изучении специальных дисциплин и имеют целью сформировать профессионально значимые качества. Служебные задания даются при выполнении служебных обязанностей: при несении службы, на хозяйственных работах и т.п.

Индивидуальные поручения имеют цель вовлечь воспитуемого в активную деятельность и на этой основе развивать его положительные качества. Поручение не приказ, и оно выполняется добровольно. Поэтому оно должно быть целесообразным и эмоционально привлекательным.

По степени активности и занятости воспитуемого поручения могут быть интенсивными, средними и слабыми, а также постоянными, кратковременными и периодическими.

По содержанию поручения делятся на организаторские, общественные, учебные, трудовые, спортивные и т.п.

Воспитательная работа с сотрудником в рамках учебно-воспитательного процесса сопровождается системой индивидуальных упражнений, при выполнении которых у него вырабатываются требуемые профессиональные качества и привычки достойного поведения.

В индивидуальной работе воспитателю часто приходится не только поощрять сотрудника, но и критиковать его. Но критика должна быть такой, чтобы у воспитуемого не опускались руки, чтобы она способствовала его росту, развитию его личности. Чтобы научиться этому, педагогу нужно знать, какие формы критики бывают и выбирать ту из них, которая окажет наибольшее воздействие.

-безличная критика («В подразделении есть еще сотрудники, которые проявляют недисциплинированность, но сегодня я не буду называть их фамилии»);

-критика - похвала («Вы оказали помощь своему руководителю, но она опоздала»);

-стимулирующая критика («Не расстраивайтесь. У вас все еще впереди»);

-критика - надежда ("Я верю, что в следующий раз у вас это не повторится");

-критика - сожаление («Я сожалею, но вынужден отметить, что вы поступили неправильно»);

-критика - аналогия («Когда я был в вашем возрасте, я тоже ошибался»);

-критика - удивление («Как? Неужели вы не выполнили моего распоряжения?»);

-критика - упрек («Эх вы! Я на вас так рассчитывал!»);

-критика - замечание («Задание выполнено некачественно. Очевидно, вы меня не поняли. В следующий раз уточняйте суть задания»);

-критика - опасение («Я опасаюсь давать вам подобные задания, боюсь, что и они будут выполнены также некачественно»);

-конструктивная критика («Задание не выполнено. Что собираетесь предпринять?»).

Эти формы критики содержат в известной степени щадящие оценки, не унижающие личность.

К некоторым воспитуемым руководитель применяет различные приемы принуждения. К ним относятся: напоминание, предупреждение, запрещение, наказание.

Страницы: 1, 2, 3, 4