3.Сущность и содержание индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками органов внутренних дел.
Индивидуальная воспитательная работа - это система психолого-педагогических воздействий на сотрудника с учетом его личных особенностей, конкретной ситуации в целях его всестороннего развития и успешного выполнения оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел. Она проводится со всеми сотрудниками и сочетается с коллективными формами воспитания.
Основным содержанием индивидуальной воспитательной работы является создание условий для максимального развития и саморазвития личности.
Процесс развития и саморазвития личности состоит в обогащении, расширении и углублении той системы ценностей, которая определяет ее отношение: к другому человеку; к труду как средству самовыражения, удовлетворения моральных и материальных потребностей и творчества; к науке и знанию в самом общем виде; к прекрасному; к самому себе как личности и биологическому существу (своему здоровью, физическому развитию).
Схему индивидуальной воспитательной работы, выражающую ее сущность, упрощенно можно представить следующим образом:
Основные черты индивидуальной воспитательной работы.
Во-первых, она обладает наибольшей целеустремленностью и конкретностью, т.к. проводится всегда с конкретным человеком и преследует конкретные актуальные для каждого момента цели.
Во-вторых, характеризуется оперативностью. Она может проводиться в любое время, в любой обстановке, наиболее доступна всем воспитателям, понимающим ее сущность и владеющим основами ее методики.
В-третьих, индивидуальной воспитательной работе присуща наиболее высокая действенность. Это обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностного влияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общем плане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретной ситуации.
Индивидуально-воспитательная работа опирается на ряд принципов, в которых сосредоточены опыт работы руководителей, требования объективных законов, особенности деятельности сотрудников ОВД, целесообразные пути воздействия на их личности. Знание принципов дает возможность руководителю, наставнику упорядочить воспитание конкретного сотрудника, осуществлять его планомерно и целеустремленно, педагогически грамотно и творчески активно.
Принципы индивидуального воспитания:
- целеустремленность;
- связь воспитания с жизнью страны, задачами, стоящими перед ОВД;
- единство индивидуального и коллективного воздействия на личность сотрудника;
- сочетание уставной требовательности с уважением и заботой о личном составе;
- соблюдение чувства меры в критике недостатков сотрудника, и опора на его положительные качества;
- преемственность и согласованность воспитательных воздействий на личность сотрудника.
В рассмотренных принципах выражены логические закономерности и педагогические правила, раскрывающие отдельные стороны индивидуального воспитания. Они определяют позицию воспитателя, его стратегию и тактику воздействия на индивида.
Индивидуальная воспитательная работа имеет четко выраженную структуру, основными элементами которой являются:
- глубокое изучение личности воспитуемого;
- определение перспектив и программы воспитательной работы с конкретным сотрудником;
- выбор и применение оптимальных средств, методов и форм индивидуального воспитательного воздействия на личность;
- направление усилий всех категорий воспитателей и коллектива на формирование личности сотрудника;
- постоянный контроль за ходом и результатами индивидуальной воспитательной работы.
Активизируя человеческий фактор в личностном плане, крайне важно представлять конкретное содержание названных элементов.
Изучение личности сотрудника включает в себя определение положительных черт и качеств, на которые следует опираться воспитателю, уровня развития качеств, необходимых ему в учебно-воспитательном процессе, но развитых недостаточно, наличия отрицательных качеств, затрудняющих индивидуально-воспитательную работу с ним.
Изучение сотрудников будет наиболее эффективным при соблюдении следующих принципов:
- целеустремленность изучения. Оно становится наиболее эффективным при наличии четко сформулированных задач изучения;
- объективность изучения. Чтобы правильно понять сотрудника, нужно сопоставить его высказывания и суждения с его поведением. Видеть, как он ведет себя в разных жизненно важных и значимых для него ситуациях, как он относится к себе и другим людям, надо изучать результаты его деятельности. Обязательно знать мнение о нем других людей, общающихся с ним в разной обстановке и в условиях разной деятельности;
- динамичность изучения. Соответствующие наблюдения проводятся на протяжении всего периода службы сотрудника. Сравнивая его поведение и отношение к выполнению служебных обязанностей, скажем в начале, середине и в конце года, можно дать оценку эффективности проводимой с ним индивидуально-воспитательной работы и темпов его продвижения в овладении профессиональными навыками;
- диалектичность изучения. Принцип динамичности уже подразумевает диалектический подход к изучению сотрудника, но далеко не исчерпывает его. Руководитель, наставник должен вскрывать ведущие качества сотрудника, уметь отчленить их от качеств случайных, второстепенных, отмирающих, видеть противоречия в личности и поведении и программировать педагогически целесообразные пути их разрешения. Надо очень глубоко проникнуть в сущность наиболее значимых качеств, а не ограничиваться констатацией и не всегда оправданной односторонней оценкой поступков и действий, явлений, лежащих, так сказать, на поверхности, так как последнее может привести к серьезным педагогическим ошибкам;
- профессионализм изучения, что означает глубокое знание психологии, педагогики и методики обучения и воспитания.
Для изучения сотрудника можно использовать специальные психолого-педагогические методы. Подробно они описаны в соответствующих публикациях.
Самые распространенные в практике методы - наблюдение, общение с сотрудником, изучение документов и результатов его деятельности, эксперимент, опрос.
Есть немало и других методов изучения сотрудника: тесты, анкеты, социометрия и др. Но их использование требует специальной психологической подготовки.
Данное направление индивидуально-воспитательной работы позволяет уже на ранней стадии выявить адаптированных и дезадаптированных сотрудников. Адаптированность сотрудников к условиям службы оценивается успешностью служебной деятельности (объективный показатель) и доминирующими психическими состояниями (субъективный показатель). В случае позитивного характера адаптированности отмечается успешность освоения профессиональными навыками, удовлетворенность «укладом жизни» служебного коллектива, комфортность.
Дезадаптация, то есть обратный по отношению к адаптации процесс, сопровождается конфликтностью взаимоотношений, высоким уровнем эмоционального и интеллектуального утомления, в большинстве случаев низким уровнем показателей в работе, общественной активности. В ходе исследований было выявлено преобладание у слабоадаптированных сотрудников иждивенческих настроений, эгоистических тенденций, культа личного благополучия, гедонистических (стремление к удовольствию, наслаждению) установок. Кроме того, они характеризуются низким уровнем культуры, узостью интересов и запросов.
Учет всей полученной информации по каждому конкретному сотруднику позволяет перейти к следующему направлению индивидуально-воспитательной работы.
Программа индивидуальной воспитательной работы включает в себя определение педагогических целей воспитания, определение путей и мер моральной мобилизации личности сотрудника, устранение у него отдельных отрицательных качеств. В основе программы (плана) индивидуально-воспитательной работы лежит знание особенностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.
План индивидуальной воспитательной работы, независимо от того, был он представлен на бумаге или нет, должен отвечать требованиям актуальности, обоснованности, комплексности, перспективности и полноты.
Актуальность плана зависит от учета в нем конкретных, значимых именно для данного сотрудника современных задач воспитания; обоснованность его достигается тем, что он исходит из уровня истинной воспитанности; комплексность плана оценивается охватом всех сторон деятельности; перспективность и полнота - нацеленностью на формирование лучших профессионально значимых качеств работника ОВД.
Конечно этап планирования индивидуальной воспитательной работы вызывает определенное отрицательное отношение со стороны руководителей, наставников как только заходит речь о форме планирования. Некоторые руководители возражают против планирования, называя это формализмом. Безусловно, формальное требование отражения любого плана на бумаге порождает негативное отношение к нему. Однако план вносит существенное организующее начало в индивидуально-воспитательную работу. Поэтому не следует отказываться от планов, надо их упрощать.
Документом, позволяющим вести планомерную индивидуальную работу с сотрудниками, может быть журнал учета и анализа индивидуально-воспитательной работы. Для этой же цели используются типовые «Дневники индивидуально-воспитательной работы», в которых концентрируется вся информация по каждому сотруднику за все периоды службы.
На третьем этапе происходит запланированное воспитательное воздействие. В основе этих воздействий лежит активизация положительных мотивов, возбуждение должного эмоционального настроя, обеспечение деятельного проявления лучших намерений и замыслов. Основная задача руководителя, наставника заключается в создании условий, обеспечивающих успешность служебной деятельности.
В условиях преобладания традиционных методов убеждения и принуждения роль психологического воздействия на личность сотрудника существенно принижается. Анализ педагогической литературы приводит к выводу, что в ней большое место отводится предполагаемой сознательности сотрудника и игнорируется его подсознательное восприятие чувств и эмоций, слов и жестов. Руководителю рекомендуется укреплять сознательную дисциплину, воздействовать словом и делом на сознание воспитуемого, чтобы он понял предъявляемые к нему требования и руководствовался ими в процессе службы и повседневной деятельности.
К сожалению нужно признать, что метод убеждения во многих случаях не достигает своей воспитательной цели, так как либо превращается в сухую назидательность, либо проходит мимо чувств и эмоций сотрудника. Разочаровавшись в методе убеждения, руководитель бросается в другую крайность: от слов переходит к делу, подвергая непослушного подчиненного дисциплинарному взысканию и тем самым вызывая у него негативные реакции на длительное время.
Страницы: 1, 2, 3, 4
