Окремими нормативними актами, зокрема Законом України «Про державну службу», питання кар’єрного росту регламентується більш детально. Так, переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень та зараховані у кадровий резерв.
Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» за зразкове виконання службових обов’язків, ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочень: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник».
У виняткових випадках за особливі трудові заслуги працівники можуть бути представлені у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (стаття 146 КЗпП України).
Особливістю цих заохочень є те, що вони застосовуються за рішеннями найвищих державних органів та посадових осіб.
Запровадження державних нагород України віднесено до компетенції Верховної Ради. Однак, на даний час такі нагороди Парламентом не встановлювались.
Достатньо поширеною є практика вручення відзнак Президента України працівникам, які відзначились особливими трудовими заслугами, що мають загальнодержавне значення. Цими відзнаками є:
відзнака Президента України — «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави;
відзнака Президента України — орден князя Ярослава Мудрого І, ІІ, ІІІ, ІV та V ступенів;
відзнака Президента України — орден «За заслуги» І, ІІ, ІІІ ступенів.
Нагородження президентськими відзнаками здійснює Президент України, який також присвоює почесні звання.
Крім того, Кабінетом Міністрів України затверджена Почесна грамота Кабінету Міністрів України і затверджено Положення про порядок її вручення.
Як правило, клопотання про нагородження державними нагородами обговорюється у колективах організацій державної, комунальної, приватної та інших форм власності або органами місцевого самоврядування. Органи місцевого самоврядування, керівники підприємств, організацій після погодження з місцевими органами державної виконавчої влади клопотання про нагородження направляють у центральні органи влади або управління.
У пріоритетних галузях економіки державою можуть запроваджуватись додаткові заходи матеріального і морального заохочення працівників. Так, Указом Президента України від 9 січня 1996 р. № 41/96
встановлено галузеву відзнаку «Шахтарська доблесть» І, ІІ, ІІІ ступенів.
Відомчі заохочувальні відзнаки можуть встановлювати міністерства, центральні органи виконавчої влади. Однак, цьому процесові має передувати експертиза та позитивний висновок Комісії по державних нагородах України при Президентові України.
Поширеною є практика визнання трудових заслуг найбільш успішних підприємств, а також їх керівників та окремих працівників громадськими та релігійними організаціями шляхом вручення запроваджених ними нагород, премій та інших відзнак.
2.2 Поняття мотивації як одного з видів заохочення
Система стимулювання працівників є достатньо потужним фактором розвитку їх трудової активності. Однак, для того щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці. Для забезпечення такої мотивації необхідно знати інтереси людей та визначати їх потреби.
Поняття «мотивація» є предметом дослідження соціології, психології, економіки, педагогіки. Останнім часом його вивчення набуло більшої актуальності, оскільки економічний розвиток примушує шукати нові підходи до управління персоналом.
У цьому сенсі цікавими вбачаються ряд теорій, розроблених західними вченими. За однією з них люди від природи ледачі, уникають роботи, не сприймають змін, їм не можна довіряти, тому у методах управління варто застосовувати стимулювання, контроль, покарання.
Протилежною їй є теорія про те, що люди вільні у виборі своїх дій, можуть працювати самостійно, без контролю, прояв довіри до них збільшує впевненість, зміцнює почуття колективізму, лояльність взаємовідносин, підвищує продуктивність праці. Зазначені позитивні моменти реалізуються шляхом децентралізації і делегування влади, тобто звільнення працівників від зайвого контролю, розширення трудових функцій, що викликає у них прагнення брати на себе відповідальність і задовольняти свої соціальні потреби і потреби у самоповазі.
Однак, найбільш близькою до реального стану речей вбачається теорія, згідно з якою традиційно організовані колективи не відчувають браку творчості чи винахідливості, але їм не вистачає духовних стимулів, дисципліни, відданості справі, віри у нововведення, що є необхідним фактором для підвищення продуктивності праці. За цією теорією ключем до ефективної діяльності є принцип співучасті, який передбачає демократичний стиль керівництва, залучення підлеглих до прийняття рішень, дотримання трьох елементів організаційної культури — довіри, такту, близькості.
З урахуванням вказаних наукових розробок завдання роботодавця полягає у тому, щоб при забезпеченні належної мотивації до праці зосередити увагу на дослідженні особливостей стимулювання роботи з точки зору психологічної структури людини, на виявленні у працюючих внутрішніх спонукань до трудової діяльності — таких як захопленість працею, втіха від неї, збагачення можливостей і змісту роботи. Однак, при цьому не можна забувати, що заінтересоване ставлення людини до праці можливе лише шляхом задоволення її потреб згідно з індивідуальними особливостями, інтелектуальним чи іншим внеском, що є зовнішнім фактором стимулювання працівників.
Важливе значення в управлінні персоналом має забезпечення певної збалансованості факторів зовнішнього і внутрішнього стимулювання. У зв’язку з цим власник або безпосередній керівник має розробляти і використовувати ті механізми, які будуть найкращим чином регулювати поведінку працюючих. До групи зовнішніх факторів, які, у першу чергу, спрямовані на задоволення матеріальних потреб працівника, належать матеріальні стимули: заробітна плата, премії, дивіденди та ін. Вони мають застосовуватись з урахуванням фінансового стану підприємства, професійного, освітнього, вікового стану працюючих та інших факторів.
Система матеріального стимулювання має бути гнучкою та постійно пристосовуватись до реальних потреб працюючих, які можуть полягати у необхідності надання додаткових оплачуваних відпусток, оплаті медичних послуг, дотаціях на транспортні витрати, допомозі при виході на пенсію, підвищенні освітнього рівня та перепідготовці за рахунок підприємства, наданні безпроцентних позичок, продажу товарів за пільговими цінами та ін.
Заходи заохочення нематеріального характеру мають забезпечувати моральне задоволення з урахуванням особистих нахилів працівників, їхніх спрямувань, здібностей, освіти, кваліфікації, культури, статусу.
Вдале поєднання заходів матеріального та морального стимулювання працівників буде сприяти у формуванні мотивів сталої і тривалої дії, які відзначаються глибоким проникненням у внутрішній світ людини і здатністю викликати втіху від самої роботи, від усвідомлення її важливості, захопленості нею. Це має надзвичайно важливе значення для ефективного управління персоналом, оскільки забезпечує найповніші прояви трудової активності працівників.
Адміністрація має своєчасно здійснювати оцінку трудової діяльності працівника і застосовувати заходи матеріального та морального заохочення. Несвоєчасна, необ’єктивна чи неправильна оцінка праці того або іншого працівника не лише знижує його ділову активність, але й негативно позначається на його моральному стані.
Соціологічними дослідженнями встановлено, що постійна увага до працівників та доброзичлива атмосфера можуть підняти продуктивність праці на 300%, схвалення — привести до покращення роботи на 87,8%, а зауваження лише на 11,9%.
Однак, практика показує, що на ряді підприємств заходи дисциплінарного стягнення застосовуються значно частіше, ніж заохочення, що не можна визнати правильним, оскільки на будь-якому підприємстві працівників, які мають потенціал до творчого та добросовісного відношення до праці, завжди більше, ніж порушників трудової дисципліни.
Матеріальні та моральні заохочення необхідно застосовувати в органічній єдності, адже вони не замінюють, а доповнюють один одного. Кожному працівникові необхідно дати зрозуміти, що заохочення за трудову активність — це справедливо.
Таким чином, заохочення є загальним поняттям, що включає у себе схвалення, визнання, позитивну оцінку успіхів у роботі працівників з боку, перш за все, власників підприємств, а також громадських організацій і держави. Його призначення — відмітити, виділити кращі трудові колективи і окремих працівників, що проявили трудову активність, стимулювати правильне і добросовісне виконання робітниками і службовцями своїх трудових обов’язків.
Соціологічні дослідження, які проводились у різний час по всіх регіонах України, показали, що за теперішньої економічної ситуації головне значення у системі оцінки та стимулювання трудової активності працівників має оплата праці, яка розглядається, перш за все, як необхідна умова забезпечення нормальної життєдіяльності людини. Однак, регулююча та стимулююча функції заробітної плати, премії та інших виплат значно послаблюються у тих галузях, регіонах та окремих підприємствах, де вони мають невиправдано низький розмір та ще й виплачуються нерегулярно. За таких умов існуючий рівень матеріальних винагород навіть не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Для таких підприємств вкрай необхідно вжити ряд заходів, спрямованих на зменшення витрат виробництва, підвищення продуктивності праці, реструктуризацію системи оплати праці. Ця проблема має загальнодержавне значення, адже для нормального відтворення робочої сили рівень оплати праці у структурі валового внутрішнього продукту має становити не 10–15%, як зараз, а 50–70%.
Практика показала ефективність більш широкого застосування тарифної системи оплати праці, за якої заробітна плата має формуватись під впливом таких постійно діючих чинників, як складність, інтенсивність, відповідальність, умови праці, а розміри премій та інших винагород на основі таких змінних факторів, як ініціативність, старанність, підприємливість, винахідливість та ін.
Щодо відрядної форми оплати праці необхідно зазначити, що у ринкових умовах, які характеризуються високим матеріально-технічним рівнем виробництва, вона не повністю виправдовує себе, оскільки її дія грунтується на жорсткому зв’язку норми часу і розцінки.
Розвиток високотехнологічних галузей, зростання технічної оснащеності підприємств та завершення формування ринкового середовища у нашій державі неминуче призведе до переходу на погодинну форму оплати, яка вже давно є поширеною в найбільш економічно розвинутих країнах.
Розглядаючи питання вибору форм і методів стимулювання працівників, необхідно завжди пам’ятати про психологічний аспект цієї проблеми. Адже різні категорії працівників мають розбіжності у своєму ставленні до тих форм стимулювання, які мають застосовуватись з огляду на рівень кваліфікації, стаж роботи, стать, вік, освітній рівень та інші фактори. Адекватно реагувати на зміни в оцінці своєї праці людина починає лише тоді, коли її власна оцінка буде визначати ці зміни як суттєві. Крім того, стимулююча дія матеріальних виплат спостерігається лише при певному її значенні і до певної межі. В зв’язку з цим достатньо ефективним буде також поєднання різного роду пільг, заходів соціального захисту, забезпечення здійснення потреб працівників у спілкуванні, самореалізації, які будуть гармонійно доповнювати традиційні способи матеріального стимулювання, спрямовувати більшу увагу роботодавця на конкретного працівника. У будь-якому разі це буде справляти позитивний психологічний вплив на працюючого, створювати додаткові мотиви для його трудової активності.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
