1.2           Методи управління персоналом

Механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до визначеного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації визначених принципів і методів.

Принципи, що тлумачаться в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей у процесі управління, обумовлені дією об’єктивних законів. Методи виступають як способи реалізації принципів.

Метод управління — це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.[7, с.40]

Серед методів, використовуваних в управлінні персоналом, є загальні, широко застосовувані в управлінні іншими об’єктами (виробництвом, народним господарством у цілому): адміністративні, економічні, соціально-психологічні — і велика кількість конкретних, часткових методів.

Економічні методи — це ціла система мотивів і стимулів, що спонукують усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна).

Адміністративні методи управління це методи прямого впливу, що носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи, для яких характерним є прямий централізований вплив суб’єкта на об’єкт управління, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (догани, реалізація форм відповідальності).

Організаційне нормування включає норми і нормативи витрат ресурсів в процесі діяльності фірми.

Управління виробництвом здійснюється й на основі правових норм, котрі стосуються організаційних, майнових, трудових та інших відносин у процесі виробництва.

Соціально-психологічні методи управління. Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціально-психологічні методи управління тісно пов’язані з іншими методами управління. За допомогою цих методів активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації). До цих методів відносяться моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин, створення і підтримка морального клімату в колективі.

Мотивація виконавця. Мотиваційне управління концентрується на впливі на стан мотивації (ступеня ідентифікації співробітника з фірмою, формуванні його мотивів); почутті його власного достоїнства (поваги як особистості, повідомлення про його значення для фірми, чекання результатів від його діяльності); приведенні мотивів у дії (обговорюються особисті інтереси й можливості співробітника); посиленні мотивів; оцінці роботи й атестація (перегляд зарплати, ріст, додаткові вигоди); задоволенні потреб; забезпеченні процесу мотивації.

В свої роботі керівник дуже повільно використовує найбільш значущі економічні важелі управління: зарплата робітникам залежить від лише тарифних ставок, від стажу працівника, від його посади, але дуже мало — від саме його праці, її ефективності та результативності. Існуюча система премій призначена для того, щоб скорегувати дуже малі тарифні ставки, а не для заохочення працівників.

Мало уваги приділяє керівник й соціально-психологічним методам управління, віддав їх здійснення своєму заступнику, котрий має здібності до вирішення цього питання.

Не більше уваги він надає й мотивації робітників, бо, чесно кажучи, сам на має її: матеріальний добробут його власної родини здійснюється в кількох магазинах, що належать його дружині, а сам він не раз зазнавався своїм робітникам, що його робота є для нього своєрідним хобі чи навіть засобом „чімсь зайняти себе у житті”.

Остається визначити, що він більш схильний до використання адміністративних методів, але знов ж таки з допомогою свого заступника: саме останній з його розпорядження складає накази, посадові інструкції, сітковий графік тощо.

1.3 Стилі управління

Стиль управління - Це типова манера і спосіб поведінки менеджера. Стилі можуть класифікуватися за різних критеріїв:[3, с.177]

1. Критерій участі виконавців у управлінні.

Найбільше чітко тут розрізняють три стилі:

—    авторитарний (одноосібно менеджер вирішує і наказує — співпрацівники виконують),

—    співпричетний (співробітники беруть участь тією чи іншою мірою в прийнятті рішень),

—    автономний (менеджер відіграє стримуючу роль — співробітники вирішують самі, звичайно більшістю).

Авторитарний стиль управління має різновиду:

—    диктаторський стиль (менеджер усі вирішує сам, співробітники виконують під погрозою санкцій),

—    автократичний (менеджер має у своєму розпорядженні великий апарат влади),

—    бюрократичний (авторитет менеджера спочиває на формальних ієрархічних положеннях системи),

—    патріархальний (менеджер має авторитет „глави родини”, співробітники необмежено йому довіряють),

—    прихильний (менеджер використовує свої неповторні особисті якості і має високий авторитет, співробітники тому стежать за його рішеннями).

Співпричетний стиль теж має варіанти:

—    комунікаційний стиль (менеджер утрудняється в ухваленні рішення й інформує співробітників, останні задають питання, висловлюють свої думки, однак зрештою повинні йти вказівкам менеджера),

—    консультативний стиль управління (те ж саме, але рішення приймаються спільно та колегіально),

—    спільне рішення (менеджер висуває проблему, вказує обмеження, співробітники самі приймають рішення, менеджер зберігає право вето).

З даної класифікації стиль управління належить до співпричетного з акцентом на комунікаційному його варіанті: більш-менш принципові питання обговорюються ним з тими особами, хто має відношення до них, він вислухує різні думки, але рішення приймає сам. [5, с.122]

2. Класифікація стилів управління за переважним критерієм функцій управління:

— управління через інновацію (розробка інновації — як керівне завдання);

—    управління за допомогою завдання мети (на кожнім ієрархічному рівні задають мети, мається напрям в методі її досягнення, обмежений кошторисом і контролем). Переваги: воля реалізації, здійснення особистих цілей, відповідальність за результат. Недоліки: тверда система планування, інтенсивний контроль, відсутність причетності співробітників, витрати на контроль;

—    управління через узгодження мети (це змішана форма управління через завдання мети і через причетність співробітників. Співробітники беруть участь у встановленні цілей). Переваги: узгодження цілей — краща умова їхнього досягнення, орієнтування на мету, а не на спосіб, здійснення особистих цілей у роботі, загальний контроль, відповідальність, причетність. Недоліки: тверда система планування, витрати часу на узгодження, протиріччя з ієрархічною системою, інтенсифікація контролю;

—    управління через правила рішення;

—    управління через мотивацію;

—    управління через координацію;

—    управління тільки у виняткових випадках (менеджер залишає за співробітниками рішення, зв’язані з виконанням задач. Утручання відбувається у виняткових випадках — особливо критичні ситуації, ігнорування можливості рішення, відхилення від заданих цілей).

Із цієї класифікації стиль належить до останнього — управління тільки у виняткових випадках. Вибір цього стилю, ймовірно, витікає з того, що журналістика — це творча робота з особливим стилем праці, більш вільним, ніж у багатьох інших організаціях, з наданням працівникам значних прав на ініціативу та власне бачення сутності проблеми.

1.4 Теорії управліня персоналом

Теорії управління „Х” та „Y”. Дуглас Мак Грегор, відомий вчений в області лідерства, розробив теорію управління „Х” та „Y”. Він назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією „Х”. Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав’язувати свою волю виконавцям, і в разі потреби без коливань прибігає до цього. Автократ навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Відповідно до теорії „Х”:[8, с.205]

1. Люди споконвічно не люблять трудитися і при будь-якій можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися від відповідальності, віддають перевагу тому, щоб ними керували.

3. Більше всього люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей трудитися, необхідно використовувати примус, контроль і погрозу покарання.

Уяви демократичного керівника про працівників відрізняються від уяв автократичного керівника. Мак Грегор назвав це теорією „Y”. Відповідно до неї, праця — процес природний, і якщо умови сприятливі, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

Мені складно вирішити, до якого з типів управління — „Х” чи „Y” — належить управління. Мабуть, до „Z” — до схильності потурати та попускати. Повторимо: як би не постійні фінансові вливання з боку міського бюджету та організаційна та управлінська підтримка з боку його заступника — у редакції газети було б набагато біль проблем з її діяльністю.

Управлінські ролі. Генрі Мінтзберг виділив десять управлінських ролей. Він визначив їх так, як показано в табл. 1.

Таблиця 1. Управлінські ролі

Ці ролі сполучаються в команді, утворюючи конструктивний процес вироблення і прийняття рішень, обробки інформації.

Номінальний глава. Ця роль пов’язана з представленням організації за її межами і звичайно містить у собі так звані протокольні функції — присутність на обідах, конференціях і т.п.

Лідер. Менеджер, що виступає в цій ролі, хоче мати за своєю спиною згуртовану команду для досягнення поставлених завдань.

Зв’язковий. Роль, що включає контакти з іншою групою підприємств, їх частиною, усім зовнішнім світом.

Аналітик. Менеджер у цій ролі намагається співвіднести досягнуте з наміченим.

Глашатай. Роль щодо передачі інформації працівникам.

Представник. Більш офіційна роль, у якій менеджер представляє свій відділ і роз’яснює його позицію.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5