Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние - это личностное, а не должностное влияние. Выделяются несколько типичных качеств харизматической личности:
обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;
внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно - носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;
независимость характера;
хорошие риторические способности (как ораторские, так и "умение говорить с народом на языке народа");
восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;
достойная и уверенная манера держаться.
Родственные понятия харизматической власти, власти примера и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием эталонной власти.
Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители предельно четко сознают это, признают право руководителя реализовывать в отношении них, законодательные меры воздействия. Иными словами, это - своеобразный "договор" между руководителем и исполнителями, согласно которому между ними устанавливаются властные отношения. Законная власть часто принимает форму традиционной власти. Исполнители реализуют указания руководителя потому, что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.
Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации. Руководитель же, как правило, не только регулирует доступ информации к своим подчиненным, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией. Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением "кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией". Кроме того, человек, располагающий большей информацией (руководитель), обладает и объективно большими возможностями для эффективного поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетентности в глазах других людей и ведет к укреплению его экспертной и эталонной власти.
Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их "дозировка" в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования - авторитета руководителя. Помимо того, что авторитет выступает как бы обобщенным - интегративным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя, он является продуктом достаточно длительного взаимодействия руководителя и исполнителей. Поэтому важной стороной и регулятором управленческой деятельности оказываются такие способы поведения руководителя, которые специально направлены на формирование и укрепление авторитета. Такие способы поведения в определенных границах являются оправданными. Однако их гипертрофия может приводить к тому, что завоевание и укрепление авторитета превращается в самоцель. Исходя из известного положения о том, что "сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет - на тебя", руководитель соответствующим образом строит и свое поведение. В этом случае могут возникать побочные - негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдоавторитета. Он имеет несколько разновидностей.
Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них[10].
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным и основывается на низкой требовательности к ним (явление "добренького руководителя").
Авторитет подкупа обнаруживается тогда, когда руководитель следует правилу "ты мне - я тебе". Деловые отношения превращаются в личные и принимают форму личной преданности.
Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.
Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких деталей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто - к делу вообще.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, чрезмерном тщеславии и гордости, на мнимых, но иногда - и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах. Человеку кажется, что, "взлетев однажды на высоту", он там должен автоматически остаться навсегда, а любые его действия должны быть поэтому вне критики.
Авторитет подавления является, как отмечал А.С. Макаренко, "самым страшным и диким". Его стремятся достичь обычно руководители с низким культурным уровнем. Их основное оружие - непрерывные угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.
Достижение целей организации определяет и деятельность руководителя. Руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.
Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его "последнего слова", которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень "решительности" у самого лидера.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной "упряжке" с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.
1. Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. - М.: Интер, 2009.
2. Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 2009.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. - М.: Дело, 2009.
5. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 2009.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009.
7. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ "Перспектива", 2009.
8. Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2009.
9. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
10. Налимов В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 2009.
[1] Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 2009. - С. 51.
[2] Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 2009. - С. 22.
[3] Налимов В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 2009. - С. 28.
[4] Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. - М.: Дело, 2009. - С. 29.
[5] Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
[6] Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. - М.: Интер, 2009. - С. 65.
[7] Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ «Перспектива», 2009. - С. 88.
[8] Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2009. - С. 30.
[9] Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - С. 62.
[10] Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. - С. 505.
Страницы: 1, 2, 3
