Рис.1. Балансирование власти руководителей и подчиненных.
Д. МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции[5].
Слова "лидер" или "лидерство" мы привыкли видеть в устойчивых словосочетаниях: политический лидер, лидер нации, религиозный лидер. Речь идет о людях, сумевших повлиять на ход истории своей непоколебимой верой в правоту дела, способностью вдохновить и повести за собой массы людей[6]. О них написаны горы книг. То их ставят в пример, то ими пугают. Черты их характеров и мотивы поступков изучают. Лидеры такого масштаба обладают огромной властью, они могут казнить и миловать. Конечно, власть можно получить силой, обманом или случайно, но она вовсе не обязательно приведет к лидерству. А вот обратное, видимо, верно всегда: лидерство порождает власть. И хотя мы ведем речь не о государстве, а лишь о фирмах, действующих в условиях рынка, проблема власти важна и для них, пусть и в меньших масштабах и проявлениях.
Исследование природы власти в европейской традиции обычно связывают с именем Н. Макиавелли и с его знаменитой книгой "Государь" (или, как переводили в старину, "Князь"). Макиавелли считал, что власть особенно важна в переходные периоды, поскольку всякий переход от одного привычного состояния к другому, которому еще предстоит стать привычным, требует медленных и трудных процессов перестройки сознания. Эти процессы порождают сопротивление, а для его преодоления как раз и нужна власть, опирающаяся на силу и достаточно циничная. Он писал: "... нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобными начинаниями, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые. Холодность же эта объясняется отчасти страхом перед противником, на чьей стороне - законы, отчасти недоверчивостью людей, которые на самом деле не верят в новое, пока оно не закреплено положительным опытом". Интересная попытка спроектировать взгляды Макиавелли и других мыслителей разных времен и народов на современный менеджмент была предпринята в работе[7].
Так зачем же нам нужны власть и сила? Если следовать Макиавелли, то власть нужна для подавления неизбежно возникающего сопротивления. Сегодня мы думаем иначе.
Во-первых, мы полагаем, что любое сопротивление, по какому бы поводу оно ни возникало и какие бы формы ни принимало, - это результат прежде всего вчерашних ошибок в управлении, если хотите, в менеджменте.
Кроме того, сопротивление обусловлено еще и страхами перед неопределенным, загадочным будущим, где можно легко потерять позиции, с таким трудом завоеванные долгими годами упорного труда. Несомненно, это проявление слабости. Великий индийский мыслитель начала XXI в.С. Вивекананда говорил: "Слабость порождает саму идею сопротивления".
Во-вторых, насилие, как правило, вообще не ведет к той цели, которая декларируется в начальный момент, а если и ведет, то дорогим, долгим и неэффективным путем. В большинстве случаев существуют другие пути - более прямые и естественные. Видимо, самый лучший из них - лидерство.
Лидерство - это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Важно, конечно, чтобы предлагаемая идеология дошла до адресата.
Дело в том, что власть - это, видимо, самый естественный источник наших прав и обязанностей (полномочий), регламента деятельности в рамках рассматриваемой системы, будь то государство или фирма. Потребности такого рода не зависят от лидерства, хотя под его влиянием и могут меняться. Ну, и, конечно, власть - это гарант соблюдения достигнутых соглашений.
Принятие идей лидера, основанное на вере или на разуме, делает людей более сильными (поскольку в этом случае снимаются мучительные вопросы и неразрешимые сомнения), устраняя или, по крайней мере, снижая порог сопротивления. Вот почему лидер - ключевая фигура. [8]
Власть рассматривается в теории управления как многомерное явление, включающее несколько основных форм. - разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще - в сочетании друг с другом.
Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться. Иногда эту форму власти обозначают как "негативная власть" или "власть страха". Несмотря на то что "власть принуждения" - излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за ее "негуманности"), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой ("к сожалению" или "к счастью" - это другой вопрос), а иногда - и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления. К числу основных недостатков этой формы власти относится ее "дороговизна" - она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Кроме того, "... принуждение производит нежелательные эффекты - скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров"[9]. Однако оно обладает и очень большой силой, поскольку апеллирует к чувству личной безопасности. В связи с этим в теории управления существует понятие организированных страхов (или "страхов на рабочем месте"). Главными среди них являются следующие.
Страх потерять работу. Он в условиях избыточности рынка труда является очень сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. Однако человек, находящийся под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность может, в конечном итоге, резко снижаться. Для управленческой деятельности он трансформируется в страх потерять должность". Более того, во многих, особенно - крупных организациях, он используется как преднамеренное и достаточно сильное средство давления на руководителей низшего и среднего звена. Создается и культивируется атмосфера перманентной ротации (замены) управленческого персонала, нестабильности должностного положения, постоянной угрозы замены.
Страх не справиться с работой. Он в той или иной мере сопряжен с любой профессиональной деятельностью, но в особенности характерен для управленческой деятельности. Ей свойственно "нагромождение" дел и обязанностей; они "наваливаются" на руководителя - так, что он уже чувствует себя не хозяином, а рабом своей работы. При этом "давление со всех сторон нарастает, люди напирают, сроки поджимают и появляется искушение работать сразу по всем проблемам". Это еще больше усугубляет ситуацию, возникают систематические срывы, превращающиеся в хронические. В результате уже само по себе обилие дел превращается в травмирующий фактор, воспринимается угрожающе.
Страх допустить ошибку. Необходимость постоянно "быть на высоте", безупречно выполнять свою работу и быть лучше, чем все иные члены группы (организации) - все это свойственно позиции руководителя. Ему труднее, нежели другим, признавать свои ошибки, поскольку это вредит авторитету, сказывается на статусе и влиянии. В результате возникает сильная эмоциональная напряженность, связанная с боязнью допущения ошибок.
Страх быть обойденным другими. Большинству людей свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице. Однако не все имеют возможность для этого и по-разному реагируют на неудачи. Одни испытывают разочарование, впадают в апатию, спасаются "бегством в болезнь". Другие проявляют повышенную активность, улучшают качество работы. Однако для подавляющего большинства людей, в особенности - руководителей, типична установка "быть не хуже, а желательно - лучше, чем другие". Если она не реализуется, возникают стойкие и негативные эмоциональные состояния и реакции. Любая же ситуация, любое развитие событий, потенциально угрожающие реализации этой установки, провоцируют возникновение страха данного типа.
Страх потерять собственное "Я". При современном разделении труда человек часто не видит результатов своей работы; он не ощущает реализации своего "Я" в результатах труда, что приводит к утрате чувства реализации себя и самоактуализации. Возникает чувство бессмысленности работы, "феномен пустоты"; человек начинает бояться работы как таковой. Хотя для управленческой деятельности данный вид страха менее типичен, он все же наблюдается в крупных, сильно бюрократизированных организациях, когда даже руководителю (среднего и особенно - низового звеньев) трудно различить смысл своего функционирования в системе и понять, почувствовать свой личный вклад в результаты ее работы.
Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой лидерства.
В анализе власти через вознаграждение необходимо учитывать следующие моменты.
1. Вознаграждение должно быть связано с удовлетворением активной и сильной потребности исполнителя.
2. Исполнитель должен быть уверен, что выполнение задания приведет к объявленному размеру вознаграждения.
3. Необходимо определить порог чувствительности вознаграждения. Его размер должен быть достаточно значимым для исполнителя и адекватен затраченным усилиям (по оценке не только руководителя, но и исполнителя).
4. Требуется обеспечить адекватность вознаграждения исполнителя и затраченных им усилий по сравнению с другими исполнителями. Важно учитывать и психологические ограничения власти через вознаграждение. Так, выполнение работы вдвое-втрое большей, чем другими работниками, может привести к пересмотру нормативов оценки, их повышению. Как следствие - ухудшение политического климата в коллективе.
Власть через вознаграждение предъявляет высокие требования к руководителю, в частности, по точной и объективной оценке меры вклада отдельных исполнителей в достижение общей цели. Руководитель не всегда располагает и достаточными возможностями и ресурсами. К ослаблению власти через вознаграждение приводит поощрение при невыполнении задания.
Экспертная власть как власть через разумную веру в руководителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и значит - их собственные. Ему поэтому надо не только доверять, но и подчиняться, поскольку это, в конечном итоге, будет залогом достижения их личных целей и потребностей. Мера этой власти возрастает при усложнении характера систем управления, а также при реально высокой и ощущаемой подчиненными квалификации руководителя. Она более значима в децентрализованных системах управления. К ее недостаткам следует отнести меньшую устойчивость, меньшую в целом, чем для первых двух видов, силу и надежность. Она, кроме того, доступна далеко не всем руководителям. Наоборот, часто она действует как бы "с обратным знаком" (в случае недостаточной профессиональной компетентности руководителя); ее приходится компенсировать другими типами власти.
Страницы: 1, 2, 3
