Трудовая деятельность способствует развитию личности, удовлетворению ее потребностей. Психологическая готовность к той или иной трудовой деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для субъекта труда.
1. Трудовая мотивация – важный фактор, объясняющий успех трудовой деятельности. Трудовая деятельность является полимотивированной и детерминирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации). От того, насколько трудовая деятельность удовлетворяет потребности личности, во многом зависит для нее привлекательность того или иного труда.
Привлекательность труда для членов конкретного коллектива является одним из наиболее важных показателей социально-психологического климата в данном коллективе.
Глава 2. Изучение субъективной привлекательности труда среди сотрудников БМОВО при УВД г. Петрозаводска
Цель исследования: выявить причины текучести кадров в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска, исследовав уровень субъективной привлекательности труда для его сотрудников.
2.1 Характеристика методики
В исследовании используется методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата. Проведено непосредственное анкетирование. Использовался опросник для изучения привлекательности труда (ПТР – 1) В.М. Снеткова. Опрос проводился в основном групповым и частично индивидуальным способом. Опрос охватывает 100% коллектива.
2.2 Результаты исследования
Реально существующие условия и обстоятельства работы. Результаты обследования показали, что в действительности:
1. потребность в творческой и интересной работе в среднем у членов коллектива удовлетворена на 83%
2. потребность в благоприятных условиях труда удовлетворена на 45%
3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе удовлетворена на 76%
4. потребность в признании и личном авторитете в среднем удовлетворена на 79%
5. потребность в собственном развитии в среднем удовлетворена на 76%
6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении в среднем удовлетворена на 30%
7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе в среднем удовлетворена на 32%
8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива в среднем удовлетворена на 62%
9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива в среднем удовлетворена на 59%
10. потребность в хорошей организации труда в среднем удовлетворена на 53%
11. потребность в производственных условиях всего коллектива в среднем удовлетворена на 55%
12. утилитарная потребность в среднем удовлетворена на 30%
13. потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом в среднем удовлетворена на 76%
14. потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали» в среднем удовлетворена на 62%.
Таким образом, в действительности наименее удовлетворены в коллективе в среднем (оценки ниже среднего уровня):
- утилитарная потребность;
- потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
- потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. Наиболее удовлетворены в среднем в коллективе (оценки выше среднего уровня):
- потребность в творческой и интересной работе;
- потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
- потребность в признании и личном авторитете;
- потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.
Притязания испытуемых к условиям и обстоятельствам работы. Притязания членов коллектива к условиям и обстоятельствам работы в целом высоки:
1. потребность в творческой и интересной работе, по мнению испытуемых в среднем должна быть удовлетворена на 92%;
2. потребность в благоприятных условиях труда – в среднем на 93%;
3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе – в среднем на 90%;
4. потребность в признании и личном авторитете – в среднем на 98%;
5. потребность в собственном развитии – в среднем на 95%;
6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении – в среднем на 97%;
7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе – в среднем на 79%;
8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива – в среднем на 87%;
9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива - в среднем на 91%; потребность в хорошей организации труда - в среднем на 93%; потребность в производственных успехах всего коллектива - в среднем на 72%; утилитарная потребность – в среднем на 71%; потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом – в среднем на 93%; потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали» в среднем удовлетворена на 62%.
Наиболее велики у испытуемых следующие претензии к работе. Она должна удовлетворять:
- потребность в собственном развитии;
- потребность в личном материальном и социальном обеспечении.
Менее других, по мнению испытуемых, важны:
- потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
- потребность в производственных успехах всего коллектива;
- утилитарная потребность.
Субъективная привлекательность работы ( общие результаты). Разность между средними арифметическими значений шкал между I и II частями составляют:
1. по шкале потребность в творческой и интересной работе: -1;
2. по шкале потребность в благоприятных условиях труда: -4,9;
3. по шкале потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе: -1,8;
4. по шкале потребность в признании и личном авторитете: -2,4;
5. по шкале потребность в собственном развитии: -2;
6. по шкале потребность в личном материальном и социальном обеспечении: -6,5;
7. по шкале потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе: -2;
8. по шкале потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива: -2,4;
9. по шкале потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива: -3,4;
10. по шкале потребность в хорошей организации труда: -3,7;
11. по шкале потребность в производственных успехах всего коллектива: -1,5;
12. по шкале утилитарная потребность: -4;
13. по шкале потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом: - 1,8;
14. по шкале потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»: -2,7.
Вероятность того, что сотрудники при случае уйдут с этого места работы в среднем составляет 0,6 балла (60%).
1. Отрицательные значения получены по всем шкалам, что свидетельствует о неудовлетворенности в целом сотрудниками коллектива всеми аспектами работы и о низкой субъективной привлекательности труда для членов коллектива.
2. Наименее удовлетворены у членов коллектива:
- потребность в благоприятных условиях труда;
Заключение
Трудовая деятельность детерменирована множеством потребностей. От того, насколько она удовлетворяет потребности личности, зависит привлекательность для этой личности того или иного труда. Привлекательность труда для членов конкретного коллектива является одним из наиболее важных показателей социально-психологического климата в данном коллективе. Оценка субъективной привлекательности труда для членов коллектива необходима для выявления путей развития коллектива, прогноза ее влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом. Исследования уровня субъективной привлекательности труда в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска показало:
1. В данном коллективе существует низкая субъективная привлекательность работы для каждого, общая неудовлетворенность всеми аспектами работы в большей или меньшей степени, что является важным показателем неблагоприятного социально-психологического климата.
2. Сотрудники этого подразделения более всего неудовлетворенны условиями и организацией труда, личными материальным и социальным обеспечением, жизненной позицией всех членов коллектива.
3. Проведенное исследование наглядно подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что большая текучесть кадров в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска существует вследствие низкой субъективной привлекательности работы для каждого в частности и несовершенного психологического климата вообще.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М, 1999.
2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М, 1999.
3. Занюк К. Психология мотивации. Киев, 2001.
4. Ивантер Э.В., Коросов А. Основы биометрии. Петрозаводск, 1992.
5. Климов Е.А. Психология профессионала. М, Воронеж, 1996.
6. Кудрявцев Г.В. Психологические основы профобучения. М, 1998.
7. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. СПб, 1994.
8. Крылов А.А., Маничев С.А. Практикум по общей, эксперементальной и прикладной психологии. СПб, 2002.
9. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М, 1982.
10. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб, 1999.
11. Парыгин Б.Я. Социально-психологический анализ эффективной деятельности. М, 1989.
12. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М, Воронеж, 1996.
13. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб, 1991.
14. Сидоренко Б. Методы математической обработки в психологии. СПб, 2001.
15. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических отношений / Под ред. Н.Л. Куравлева. М, 1997.
16. Современная психология. Справочное руководство/ Под ред. В.Н. Дружинина. М, 1999.
17. Социальная психология личности/ Под ред. Е.В. Шарова. М, 1998.
18. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М, 1986.
19. Человеческий фактор. В 6 т.: Т.З. / Под ред. Г. Сальвенди. М, 1991.
20. Шадриков В.Д. Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. М, 1982.
21. Шадриков В.Д. Психология деятельности. М. 1996.
22. Шикирев П.Н. Современная социальная психология. СПб, 1999.
Страницы: 1, 2, 3
