Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, вы­ход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществля­ются максимальные затраты на обучение персонала. Относитель­но высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фон­да заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразова­ние и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требова­ниях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1)   место работы находится недалеко от дома;

2)   работникам импонирует скорость принятия решений и ком­муникативных процессов;

3)   тесные деловые отношения между работодателем и персо­налом позволяют легче решать проблемы;

4)   достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

5) у персонала предприятия больше возможностей для карьер­ного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия
решений;

6)  Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

7)  малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

8)  участие в доходах предприятия;

9) работники могут стать акционерами или партнерами.      

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчи­ненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2. Функции управления персоналом на малом предприятии.

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадро­вых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1)   планирование человеческих ресурсов — определение потребно­сти в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

2)   формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

3)   организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;

4)   обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

5)   оценка деятельности (аттестация) персонала с целью опре­деления соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;

6)   оплата и стимулирование труда, включая различные соци­альные компенсации;

7)   охрана труда и здоровья;

8) формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
предприятия — обеспечение информированности персонала, вза­имодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирова­ние социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводства.

Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятель­ности их предприятия. Характерен следующий набор первостепен­ных функций:

1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем пер­сонала, адаптация персонала, увольнение);

2)  обучение и развитие работников;

3)  оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за
труд;

4)делопроизводство в управлении персоналом.

Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управле­нии малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.

Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:

•  индивидуальный (по рекомендациям, через личные знаком­ства);

•  по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);

•  через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужнос­ти специальных процедур отбора, поскольку на работу приглаша­ется человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его воз­раст, образование и опыт работы, но и его социальные и индиви­дуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

1)    основной род деятельности в настоящее время, профессио­нальные интересы;

2)  причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

3)   что нестандартного (нового) он может предложить на новом
месте работы;

4) что он ожидает от предстоящего места работы;

5)   какая работа ему наиболее по душе;

6) на какую заработную плату он рассчитывает;

7) как он повышает свои профессиональные знания;

8)    как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испы­тывает ли трудности в общении;

9) не помешает ли его личная жизнь новой работе;

Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

 Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в)  откуда и какую помощь можно ему ожидать;

г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы
и межличностных отношений работников;

д) что требуется для успешной работы на предприятии и что
ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

е)       что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки
не прощаются;

ж) каким основным правилам должен следовать каждый со­трудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить
и чего не следует делать и т. п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформ­ляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудово­го кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключен­ного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под со­держанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных усло­вий трудового договора относятся: дата начала работы; наимено­вание должности, специальности, профессии с указанием квали­фикации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты).

Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):

•  на неопределенный срок. Так заключается обычный трудо­вой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработ­ной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;

•  на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адап­тации не следует спешить с вводом нового работника в его дея­тельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицатель­но повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллек­тива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

 - подробное ознакомление с малым предприятием, его особен­ностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

 - представление коллективу;

 - инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;     

 - обучение новым должностным обязанностям;

  - работа на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового ра­ботника участвуют все члены коллектива во главе с руководите­лем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они ус­танавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распре­деления обязанностей, зафиксированных в должностных инструк­циях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприя­тия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником кон­фликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам спе­цифику работы, требование функциональной гибкости (периоди­ческое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствую­щего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе кол­лег. Адаптация считается успешной, если работник правильно по­нимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересован­ность в улучшении дел на предприятии.

Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77—84 Трудового кодекса РФ). Оно возможно лишь при на­личии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

1)       волевые действия сторон или третьего лица, имеющего пра­во требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8