Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
1.2 Информационное, правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Глава 2. Оценка управления персоналом на частных предприятиях
2.1 Требования к персоналу
2.2 Набор новых сотрудников
2.3 Стимулирование старых кадров
2.4 Управление сотрудниками
2.5 Сокращение персонала
Заключение
Список литературы
Современная организация - это единый организм, созданный для достижения определенных целей, осуществляющий определенную деятельность. Каждый руководитель хотел бы, чтобы компания представляла собой команду единомышленников, заинтересованную в успехе совместной деятельности. Подобрать такую команду с нуля практически невозможно. Кроме того, даже маленьким количеством сотрудников сложно управлять, а большим коллективом управлять еще сложнее. Любая ошибка в управлении большим коллективом вырастает в серьезную проблему. Именно поэтому требуется умение в управлении персоналом.
Персонал, как ресурс компании, имеет особенность: каждый сотрудник всегда имеет собственные желания и устремления. Сотрудники могут отторгать направленные на них воздействия, не соответствующие их ожиданиям. Любые попытки управления воспринимаются сотрудниками через призму собственных потребностей. Это часто приводит к результатам, противоположным ожиданиям руководства.
Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.
Анализ развития концепций управления персоналом (от концепции использования трудовых ресурсов — тейлоризма до концепции командного менеджмента) показывает, что различие подхода к пониманию сущности организации и сущности работника обусловливает различие принципов управления, рычагов власти, организационной культуры предприятия, методов принятия управленческих решений.
Новые условия управленческой деятельности связаны с расширением свободы выбора решений и действий, с расширением детерминант выбора, изучение и использование которых становится непременным атрибутом управления.
Право выбора, умение выбирать и ответственность за выбор — это триединая формула мышления нового типа управленческой среды. Однако формирование данного типа мышления у представителей управленческой среды может быть затруднено из-за отсутствия необходимых знаний, умений и навыков.
По предмету управление персоналом написано множество учебных пособий российских и зарубежных авторов. Наиболее авторитетными из зарубежных авторов являются П. Друкер, М. Meскон, М.Альберт, Ф. Хедоури, а из российских - Э.А. Уткин, С.В. Шекшня и др.
Целью работы является исследование спецификации управления персоналом на частных предприятиях.
Задачи работы – показать место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, раскрыть суть информационного, правового и нормативно-методического обеспечение системы управления персоналом, а также описать спецификацию управления персоналом на частных предприятиях.
Объект исследования – социально-экономические процессы, происходящие в экономике частных предприятий.
Предмет исследования – система управления персоналом на частном предприятии.
Субъекты исследования – работники кадровых служб частных предприятий, сотрудники частных предприятий.
Методы, использованные при написании работы – сравнение, наблюдение, анализ и т.д.
Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал". Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально — квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.
В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал — это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить[1].
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом Управления персоналом выступает персонал и отношения работников в процессе производства сточки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.
Управление персоналом — функциональная, сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой Точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы. Управление персоналом преследует цели[2]:
1. Помощь фирме в достижении общих целей;
2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4. Стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме. Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управлению организацией, в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
1. Подсистему планирования и маркетинга персонала;
2. Подсистему управления наймом и учета персонала;
3. Подсистему управления трудовыми отношениями;
4. Подсистему обеспечения нормальных условий труда;
5. Подсистему управления развитием персонала;
6. Подсистему управления мотивацией поведения персонала;
7. Подсистему управления социальным развитием;
8. Подсистему развития организационной структуры управления;
9. Подсистему правого обеспечения системы управления персоналом;
10. Подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;
11. Подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4
