Анализируя результаты таблицы, мы видим расхождение в оценке работниками и администрацией частоты возникновения конфликтов между ними, которое выше в производственном отделе и отделе маркетинга (38%, 62,2%); наименьшее же оно в отделе снабжения (12%).

Для более глубокого анализа проблемы были проанализированы стратегии выхода из конфликтов.

Со работниками был проведён опросник, в ходе обработки которого были получены следующие результаты по каждому отделу.

1. Отдел сбыта

2. Отдел снабжения

3. Плановый отдел

4. Производственный отдел

5. Отдел маркетинга

Анализируя, полученные данные, можно сделать вывод, что наиболее предпочитаемой стратегией выхода из конфликтов у работников во всех отделах является компромисс. На втором и третьем месте у работников отделов сбыта, снабжения, планового – являются приспособление и избежание, а в производственном отделе и отделе маркетинга – избежание и сотрудничество.

Наименее предпочитаемыми стратегиями выхода из конфликтов являются соперничество и приспособление.

Анализируя результаты, полученные при обработке трех методик, можно сделать вывод о том, что работники производственного отдела и отдела маркетинга курса по-разному оценивают ситуации, возникающие в процессе взаимодействия работников и администрации, то есть администрация не во всех ситуациях способна понять работников, оценить ситуацию «глазами» самих исполнителей.

В результате такого положения прогрессирует диссоннантность, инконгруентность в отношениях между работниками и администрацией производства.

А ведь именно администрация, работающая с исполнителями должна продемонстрировать им конструктивные формы поведения в сложившейся конфликтной ситуации, адекватные стратегии выхода из нее.

Профессиональная позиция администрации в конфликте обязывает её взять на себя инициативу в его разрешении и суметь поставить на первое место интересы работников.

Таким образом, работники могут перенять деструктивный способ разрешения конфликтов и использовать его в своей производственной деятельности.

Следовательно, наша гипотеза о том, что на степень напряженности конфликтных отношений между администрацией и работниками влияют особенности оценки ими причин, вызывающих деловые конфликты между ними, подтвердилась.

2.3 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве

Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами на производстве для ОАО «Тираспольский завод металлоизделий им. П.В. Добродеева».

Задача:

1. Разработать производственную административную модель управления конфликтами на производстве.

Нами разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, которая является органическим компонентом управления кадров и кадровой политики, обеспечивающая своевременное выявление конфликтных ситуаций и максимально полное использование ресурсов их разрешения.

Административная команда по управлению конфликтами на производстве включает в себя: директора, председателя профсоюзной организации, начальника отдела кадров.        

Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами.

Задачи:

-                     совершенствование методов и механизмов прогнозирования развития системы структурных производства;

-                     создание «фонда личности» работников производства;

-                     создание резервного «фонда личности» работников производства;

-                     создание системы переподготовки и повышения профессиональной компетентности работников с учётом потребностей личности;

-                     развитие системы научного и прикладного творчества деятельности работников производства;

-                     обеспечение административной команды по управлению конфликтами на производстве социально - психодиагностическим инструментарием изучения конфликтов на производстве и способами их разрешения.

Основные функции деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

1.     Просветительская

2.     Пропедевтическая – (предварительно узнаю)

3.     Профилактическая

4.     Диагностическая

5.     Коррекционная

Реализация поставленных задач предусматривает два этапа:

ПЕРВЫЙ ЭТАП – (2009 год) – переход к сбалансированному развитию деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

Основная цель – определение и осуществление комплекса мер, направленных на изучение положительных и преодоление отрицательных барьеров в профессиональной деятельности структурных подразделений производства, создание социально - психодиагностического инструментария по изучению личностного потенциала сотрудников, создание механизмов внедрения управленческой службы адекватно существующим социально – экономическим условиям.

В процессе достижения этой цели будут решаться следующие задачи:

- сохранение и укрепление позиций доверия к действенности деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве;

-                     изучение и ознакомление с функциональными обязанностями деятельности всех работников производства;

-                     изменение содержания, организационных форм и методов работы структурных подразделений производства;

-                     реализация новых подходов в изучении «фонда личности» работников производства.

Ожидается, что в итоге первого этапа будут решены наиболее болезненные проблемы реформирования структуры управленческой деятельности производства, преодолены негативные тенденции и процессы. Одновременно будут апробированны новейшие социальные и психодиагностические методики изучения проблемных ситуаций личностных и межличностных взаимоотношений, конфликтов на производстве. Начнётся формирование «фонда личности» работников производства. Будет выявлен резерв руководящего состава. В плане повышения квалификации с руководящим составом будет проведён семинар – практикум по теме: «Психология управления: конфликты и их преодоление»

На первом этапе в основном будут реализованы функции – просветительская и диагностическая.

ВТОРОЙ ЭТАП (2010 год) – этап устойчивого развития деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

Основная цель этапа – развитие системы деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, удовлетворяющей интересам и потребностям работников производства на основе новых механизмов.

Будут решаться следующие задачи:

-          обеспечение приоритетности административной команды по управлению конфликтами на производстве в вопросах определения профессиональной деятельности работников производства;

-          создание условий для гарантированного и опережающего развития творческого потенциала сотрудников производства;

-          обеспечение открытости административной команды по управлению конфликтами на производстве для всех структурных подразделений производства;

-           совершенствование компетентности административной команды по управлению конфликтами на производстве.

Ожидается, что в итоге второго этапа будут получены следующие результаты:

-          создан комплекс социально - психодиагностических методик по изучению личностных новообразований, соответствующтих той или иной профессиональной направленности сотрудников производства;

-          создан «фонд личности» работников производства;

-          создан резервный фонд управления производством;

-          создана система переподготовки специалистов и работников производства с учётом самореализации личностных характеристик;

-          дана оценка по психолого – педагогическому взаимодействию всех структурных подразделений производства;

-          разработана система работы по индивидуальным личностным планам саморазвития сотрудников производства;

-          разработана система приёма на работу кадров, с минимальными сроками адаптации к производственному процессу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11