Здесь необходимо ввести еще один термин - ДИЛЕММА. Это набор сил, находящихся в постоянном конфликте, что создает напряжение в системе. Это напряжение неустранимо, дилемма, в отличие от проблемы, не может быть разрешена. Вот некоторые примеры дилемм: автономия - зависимость, практика - обучение, развитие - сохранение, дифференциация - интеграция, ориентация на процесс - ориентация на результат, принадлежность к группе - сохранение "самости", стоимость - качество и др.
Такое напряжение необходимо для эффективного функционирования системы (например автономия подсистем и их взаимозависимость).
Управление изменениями требует понимания сил изменений и сил стабильности (изменения - стабильность: также пример дилеммы).
В организации основным способом мобилизации энергии является видимое действие. Задача консультанта - организовать систему мероприятий, позволяющих системе-клиенту двигаться по циклу изменения, обучаться необходимым для этого действиям.
Рассмотрим некоторые этапы вмешательств консультанта на стадии мобилизации энергии и действия..
1 этап: Силы действуют в разных направлениях, поведение часто связано с отрицанием изменений.
Роль консультанта:
¨ Работа с расширением сознавания того, что есть в организации "ЧТО ЕСТЬ?"
¨ Прояснение и идентификация разных сил (стабильности и изменений)
¨ Поощрение активности каждого участника системы..
2 этап: Сопротивление становится видимым. Необходима организация процесса обмена точками зрения, нахождение единого основания.
Роль консультанта: поддержка полярностей и помощь в установлении контакта между участниками.
¨ Установление рамок процесса.
¨ Фасилитация - поддержка возможности каждого высказаться.
¨ Поддержка другого полюса (менее сильного).
¨ Разрушение мнимого единодушия.
¨ Определение и описание положительного и отрицательного последствий изменений.
¨ Помощь участникам в получении опыта нахождения в противоположной позиции.
ВАЖНО!
· Забота о структуре и рамках процесса.
· Создание безопасности для участников, определение правил обсуждения.
· Поддержка людей в состоянии неопределенности.
· Помощь каждому в нахождении своего места в поле изменений.
· Соблюдение эмоционального баланса между участниками.
3 этап: прорисовывание привлекательной картины будущего.
Роль консультанта: он способствует выявлению общей картины, общей цели, которую все разделяют "чтобы все было хорошо".
¨ Исследование общей картины будущего (что это, ее характеристики, особенности).
¨ Поиск путей, КАК достичь желаемого. Исследование.
4 этап: согласование, в каком направлении двигаться, каким способом, принятие обязательств.
Роль консультанта: помощь в определении места каждого участника в процессе изменений, разработка плана действий, критериев оценки, промежуточные остановки и др.
Действие.
На стадии действия происходит уже тактическое планирование изменения, распределение ответственности, определение позиции каждого участника изменения, разрабатываются критерии оценки успешности изменения и др. Также на этой фазе цикла изменения проводятся пробы, пилотные эксперименты.
Строго говоря, 4 этап схемы, приведенной выше, относится уже к фазе действия.
На фазе действия консультанту необходимо предпринять специальные меры по уменьшению риска "потери" участников в процессе изменений: поддержка аутсайдеров в процессе изменений, вовлечение их в процесс; открытое обсуждение опасностей, связанных с "потерей" людей; выяснение потребностей, страхов, тревог участников изменений; задание и корректировка групповых норм; отслеживание, что происходит с людьми в процессе изменений, их скорости изменений; создание возможности высказываний для всех участников изменений и др.
Отсутствие детально разработанной программы проведения и поддержки изменения часто приводит к тому, что бурное и многообещающее начало "сходит на нет" - "Раз, два. три!... Ничего не произошло!".
Изменение. (Контакт. Внедрение, интеграция)
Название фазы цикла "Изменение" несколько условно, так как изменение уже началось и система прошла уже половину пути по циклу. Это - момент свершения: воплощается, происходит то, что содержательно соответствует потребности и целям, обозначенным на стадии "Формирование фигуры".
Фаза контакта возможна, если высока заинтересованность людей в том, что они делают. Контакт есть, если движение информации внутри организации становится более открытым и свободным
Различия на этой стадии уходят в фон, становятся незначимыми. Они могут быть функциональными, это становится ресурсом.
Роль консультанта на этой стадии: Создание пространства для контакта (встречи) участников изменений, организация периодических совещаний по промежуточным итогам.
КОНЕЦ ЦИКЛА ИЗМЕНЕНИЙ .
Окончание процесса изменений характеризуется подведением итогов, достижений: что сумели сделать, чего не сумели, в чем разница между старым и новым положением. Завершение, "закрытие гештальта" позволяет высвободить энергию для дальнейшего развития и наметить возможные направления следующих шагов.
ЗАВЕРШЕНИЕ
На этапе "завершения" происходит выявление полученного опыта, его оценка. Признается то, что достигнуто и то, ЧТО ЕЩЕ НЕ ДОСТИГНУТО, ЧТО НЕ ПОЛУЧИЛОСЬ. Это важно для того, чтобы наметить направление движения вперед, учесть просчеты. Необходима вербализация приобретений и упущений (проговаривание), обсуждение. Это условие сохранения приобретенного опыта.
Отсутствие завершения ведет к тому, что изменения не закрепляются, не приобретается опыт проведения изменений, система не обучается. Отсутствие фазы завершения приводит к незавершенности ситуации, Множество незавершенных ситуаций ведут к истощению системы.
Завершение - это точка фиксации либо успеха, либо провала.
Отсутствие завершения может быть сигналом избегания провала. Даже при неудачном опыте - необходимо полноценное завершение. Оно является гарантом извлечения полезного опыта из неудачи, открытием неиспользованных резервов, пропущенных шагов, ошибок. Длительно проведенное завершения приводит к сохранению изменения.
Завершение - одновременно начало ассимиляции. Ассимиляция начинается, когда я сознаю свой опыт в период завершения.
Роль консультанта на это фазе: отслеживание временных рамок, помощь в проговаривании приобретенного опыта, обмена личными результатами (успех или провал), обмен чувствами. Организация обратной связи друг другу, время для радости или грусти.
"ВЫХОД"
Суть этой фазы цикла - отдых, восстановление энергии, переключение на другие ситуации. Этот этап необходим для продолжения процесса ассимиляции, восстановления энергии.
Отсутствие "выхода" из Цикла изменений, затягивание его, может свидетельствовать о страхе остаться "не у дел", выброшенным из системы.
Существует различная символика окончания изменений: празднование, подарки, премия и др.
После отдыха на первый план выйдут наиболее актуальные потребности, ситуации, требующие завершения, изменений. Начнется новый Цикл изменения.
УРОВНИ СИСТЕМЫ.
В гештальт-подходе организация рассматривается как система, то есть совокупность взаимосвязанных элементов и действий, составляющих единое целое. Можно выделить несколько признаков системы (аналогичные признаки системы выделяются и в супружеской и семейной гештальт-терапии, где пара или семья рассматриваются как интимные системы) (Дж. Зинкер,1999 ). Это:
1. Целостность системы как единого организма, не сводимого к сумме его частей;
2. Существование границы, выделяющей систему из окружающей среды, придающей ей (системе) смысл; а также существование границ между подсистемами и уровнями системы. Границы характеризуют степень взаимодействия компонентов системы друг с другом и с внешним окружением.
3. Существование подсистем, а также включенность системы (организации) в более широкую систему. Существование различных уровней системы.
Рассмотрим уровни и основные принципы работы консультанта на разных уровнях системы.
· Индивидуальный - заключен в границах отдельного члена группы. Фокус работы на этом уровне - чувства, желания, восприятия индивида. Цель работы - повышение сознавания своих чувств, потребностей и др.
· Межличностный уровень - взаимоотношения между человеком и другими членами группы, между индивидом и подгруппой, индивидом и всей группой в целом. Цель работы - прояснение природы границ между ними: как часто, каким способом происходит обмен, взаимовлияние, определение сходства и различия и др.
· Уровень подгруппы - концентрация на характеристиках, определяющих эту подгруппу. Цель работы - выработка у подгруппы сознавания своего собственного существования, отличающего ее от других (характеристики, способ существования, правила и др.).
· Уровень группы или команды - Фокус - на группе как целом: внимание на нормы жизни и работы группы, правила, атмосферу, особенности поведения, отличия от других групп. Цель работы - расширение сознавания группой своих норм, культуры, своего существования как целого, отличного от других.
· Организационный уровень системы - организация как целое: работа с отчетной информацией, структурой, распределением власти, информационные потоки, имидж организации, связь системы с окружением и др.
Рассмотрим основные принципы работы консультанта с учетом разных уровней и подсистем организации на небольшом примере из моей практики.
Центр социальной помощи населению. Директор центра заявляет о проблеме примерно так: "Вижу, что неладное происходит между отделом консультантов и финансовым отделом. Сотрудники отделов постоянно жалуются друг на друга своим руководителям, а те, в свою очередь, директору. При проверке работы Центра, проводимой вышестоящей организацией, были выявлены недочеты в оформлении финансовых документов (документы, по которым клиентам центра начисляется социальное пособие). При разбирательстве сотрудники этих двух отделов обвиняют в ошибках работников другого отдела (консультанты - обвиняют финансовый отдел, а финансисты - консультантов). Никто не виноват, а премии за квартал Центр лишили. В Центре - ужасная обстановка, коллектив небольшой, многие друг с другом не разговаривают, все делятся на "наших" и "чужих", консультанты стараются не заходить к финансистам, даже если это необходимо по роду работы".
В данном примере можно выделить следующие уровни системы-клиента:
· уровень отдельных сотрудников, допустивших ошибки в отчетной информации;
· уровень отделов: консультационного и финансового (сотрудники отдела и руководитель отдела);
· уровень всего центра, включая другие службы центра и директора.
Уровень, на котором будет работать консультант, решается совместно с клиентом в зависимости от ситуации и условий контракта. Консультант совместно с руководством центра проанализировал структуру центра, сферы ответственности и выделил точки своего вмешательства: а) руководитель центра (беседа, анализ структуры, сфер обязанностей, ответственности); б) взаимоотношения между отделами (беседы с сотрудниками отделов), в) центр в целом (общий семинар сотрудников отделов, включенных в конфликт, а также представителей других служб, обеспечивающих всю цепочку обслуживания клиентов центра).
Страницы: 1, 2, 3, 4