Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования объема продаж увеличился на 6,1 %, показатель стимулирования прибыли - на 10,0 %. Показатель материальной заинтересованности увеличился на 45,5 %. Следует отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы вырос на 0,32 или на 8,1 %. Увеличение объема продаж и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.
В таблице 2.6 приведены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.
Таблица 2.6 Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.
Коэффициенты
Расчет
1. Отношение индекса объема продаж к индексу ФЗП
1,657 / 1,562 = 1,061
2. Отношение индекса объема продаж на одного работника к индексу ФЗП
1,548 / 1,562 = 0,991
3. Отношение индекса ФЗП к индексу численности
1,562 / 1,07 = 1,46
4. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП
1,717 / 1,562 = 1,099
Из данных таблицы 2.6 видно, что из 4 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы 3 превышают 1, таким образом, использование фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» можно признать эффективным.
Для анализа использования трудовых ресурсов ОАО «ГМЗ № 2», а также выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данные баланса рабочего времени за I-полугодие 2006-2007 гг., составив таблицу 2.7.
Таблица 2.7 Анализ использования фонда рабочего времени
Показатель
На одного рабочего
Абсолютное отклонение
6 мес. 2006 г.
6 мес. 2007 г.
на 1 рабочего
на всех рабочих
1
2
3
4
5
Календарное количество дней всего, в том числе:
181
-
выходные, праздничные и субботы
55
Номинальный фонд рабочего времени, дни
126
Неявки на работу, дни
14
16
+2
+1038
в том числе:
ежегодные отпуска
8
отпуска по учебе
+1
+519
отпуска по беременности и родам
-2
-1038
дополнительные отпуска с разрешения администрации
болезни
прогулы
простои
Явочный фонд рабочего времени, дни
112
110
Продолжительность рабочей смены, ч.
Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд × продолжительность смены)
896
880
-16
-8304
Субботники, ч.
Забастовки, ч.
Сокращенные дни, ч.
Льготное время, ч.
2,4
+0,4
+207,6
Внутрисменные простои, ч.
Полезный фонд рабочего времени, ч.
889
872,6
-16,4
-8511,6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.
7,94
7,93
-0,01
-5,19
Сверхурочное отработанное время, ч.
+3
+1557
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.
4,2
+4,2
+2179,8
В ОАО «ГМЗ № 2» большая часть потерь 12367,77 ч. ((519 + 519 + 519) × 7,94 + 5,19) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 14 работников (12367,77 / / 889).
Простои могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
2.2 Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии
Анализ мотивационного процесса персонала в ОАО «ГМЗ № 2» проведем по следующим направлениям:
- отбор кандидатов;
- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.
С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Сотрудники ОАО «ГМЗ № 2» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.
Административные методы в ОАО «ГМЗ № 2» оказывают прямое воздействие на объект мотивации и стимулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Трудовые отношения на предприятии регулируются трудовым кодексом Республики Беларусь.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
