Рішення
Визначимо мотиваційну силу для витрат великих зусиль:
2,03*(2,13*3+1,43*4+1,93*1+1,68*3)+1,68*(1,93*3+1,43*4+1,68*1+1,58*3)+1,53*(1,63*3+1,43*4+1,53*1+1,43*3) = 93,98
Визначимо мотиваційну силу для витрат середніх зусиль:
1,68*(1,68*3+1,83*4+1,83*1+1,53*3)+2,08*(1,58*3+1,83*4+1,53*1+1,43*3)+1,53*(1,43*3+1,83*4+1,43*1+1,43*3) = 92,68
Визначимо мотиваційну силу для витрат низьких зусиль:
1,53*(1,53*3+2,28*4+1,53*1+1,43*3)+1,63*(1,43*3+2,03*4+1,53*1+1,43*3)+2,08*(1,43*3+2,03*4+1,43*1+1,43*3) = 97,3
Як висновок для працівників найбільш мотиваційна сила при витратах як найменших зусиль.
Існують ще проблем, які постійно вирішує керівник, це забезпечення підприємства фінансами і збільшення ефективності роботи персоналу. Фінанси це проблема, яка буде завжди, багато грошей не буває. А ось для того, що б їх було більше потрібен ефективно працюючий персонал і технологія управління персоналом.
Найцікавіше, що купити ефективність персоналу неможливо. Із зростанням заробітної платні, дохід, як правило, не завжди росте, а часто зменшується.
3.3 Розрахунок ефективності пропонованих заходів
Беручи до уваги приведені вище розрахунки економії за методикою Скенлона, розрахуємо ефективність від впровадження даної методики на підприємстві. Так розрахуємо ЧДД, чистий грошовий потік при цьому буде складати різницю між загальною економією та витратами, пов’язаними з виплатою додаткової заробітної плати працівникам. Ставку дисконтування приймемо на рівні 10 %.
Тn Тn
ЧДД = ∑ Пn / (1 + і) – ∑ Кn / (1 + і), (3.5)
n = 1n = 1
де ЧДД – сума чистого дисконтованого доходу по інвестиційному проекту;
n
Пn / (1 + і) – дисконтований розмір прибутку, отриманого в n-му році;
Кn / (1 + і) – дисконтований розмір вкладень, здійснених в n-му році;
n – номер року розрахунку.
ЧДД = (396-211,2) / 1,1 + (598-319,2) / 1,1² + (1089,4-581) / 1,1³ + (1449-772,8) / 1,1 + (1595,5-851) / 1,1 = 1614 (тис. грн.).
Таким чином, дана мотиваційна система, є вагомим важелем, що повинен дозволити здійснити не тільки поставлені цілі і задачі, але і поліпшити соціальний стан працівників, визволити додаткові ресурси, що можуть бути задіяні на розвиток підприємства.
Згідно з класифікацією видів ефектів, ефект від впровадження методики комплексної оцінки мотивації праці є соціальним. Принципи оцінки даного виду ефективності характеризуються покращенням соціального середовища, внаслідок чого – підвищення якості трудового життя працівників та якості життя взагалі, яке оцінюється по: рівню життя, образу життя, здоров`ю та тривалістю життя людей.
Соціальна оцінка заходів може бути двох видів: оцінка соціально-цільової спрямованості та оцінка соціальних наслідків проекту. Для проведення оцінки ефекту від впровадження методики комплексної оцінки мотивації праці доцільно використовувати оцінку соціальних наслідків, яка є вторинною, латентною, та виникає у результаті реалізації запропонованих заходів.
Так, запропонована методика комплексної оцінки мотивації праці, яка спрямована на виявлення рівня мотивації персоналу та ідентифікацію профілю мотивації працівників, дозволить підвищити ефективність роботи підприємства за рахунок: мінімізації стресів на роботі; мінімізації порушень трудової дисципліни; мінімізації плинності кадрів; покращення згуртованості колективу; покращення якості праці; підвищення продуктивності праці; росту економічного благополуччя працівників.
Всі ці зміни безумовно сприятимуть підвищенню конкурентоспроможності продукції, отже і покращенню результатів діяльності підприємства.
Основні показники господарської діяльності підприємства на плановий період наведено у табл. 3.4.
Таблиця 3.4
Основні планові показники господарської діяльності підприємства
№ п\п
Назва показника
2009 р.
План на 2010 р.
Відхилення
абс., тис. грн.
відн., %
1.
Обсяг промислової продукції у діючих цінах, тис.грн.
5961
8286,2
2325,2
39
3.
Чистий прибуток (збиток), тис. грн.
30
695
665
2216
4.
Витрати на виробництво та реалізацію продукції, тис. грн.
6107
7292
1192
19
5.
Виручка від реалізації продукції (робіт, послуг) всього, тис. грн.
2889
5397,2
187
6.
Середньооблікова чисельність, осіб
521
542
21
104
7.
Продуктивність праці, тис. грн.
11,4
15,3
3,9
134
8.
Фонд оплати праці, тис. грн.
2781
3106
325
11
9.
Середня заробітна плата працівників, грн.
445
470
25
6
10
Витрати на одну гривню продукції, грн. / грн.
1,02
0,88
-0,14
-14
11.
Коефіціент рентабельності продукції
0,05
0,14
0,09
180
Таким чином, планові показники господарської діяльності підприємства значно покращились: збільшились обсяги виробництва – на 39 %, продуктивність праці – на 34 %, середня заробітна плата працівників – на 6 %, зменшились витрати на одну гривню продукції – на 14%, що свідчить про збільшення рентабельності продукції підприємства. Чистий прибуток у плановому періоді також зросте – на 665 тис. грн.
Таблиця 3.5
Розрахунок частки прибутку, що підлягає розподілу по методу Скенлона
Показники
Роки
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Обсяг реалізації, тис. грн.
6263
7258
10785,8
13461
16185,1
17852,1
ФОП, тис. грн.
1372
1356
1271
1427
1775
1872
2112
2332
Чисельність спеціалістів, осіб
315
254
238
253
290
300
320
335
Доля ФОП в обсязі реалізації (К)
0,22
0,186
0,21
0,17
0,16
0,13
0,129
Динаміка коефіцієнта К(К1-Ко)
-
-0,03
0,024
-0,04
-0,01
-0,02
-0,001
Економія, яка підлягає розподілу (Е), тис. грн.
240,76
396
598
1089,4
1449
1595,5
Частина, яка залишається в розпорядженні підприємства, тис. грн.
80,3
132
199
363
483
532
Частина, яка направляється в резервний фонд, тис. грн.
32,11
52,8
79,8
145
193,2
212,5
Частина, яка розподіляється між робітниками, тис. грн.
128,37
211,2
319,2
581
772,8
851
ВИСНОВКИ
Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників.
Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив в цілому до досягнення особистої і колективної мети.
Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їх застосування, і це природний процес, оскільки в теорії і практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації вельми різні по своїй спрямованості і ефективності.
Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють з психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і його поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16