Процессуальных теорий три: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Потребность сама по себе не является единственным условием мотивации человека на достижение определённой цели. Этим другим условием является выбор действий или поведения, которые направлены на достижение желаемого результата.
Теория ожиданий базируется на том, что каждый человек по результатам своего труда ожидает удовлетворения определённых потребностей: повышения по службе, повышения заработной платы, того, что затраченные усилия и труд будут соответственно вознаграждены. Чтобы затраченные усилия и полученные результаты работника совпадали с ожидаемым вознаграждением, руководителю необходимо иметь достаточную информацию о сильных и слабых сторонах работника, его потребностях. Владея этой информацией он имеет возможность выбрать вознаграждение, соответствующее затратам труда и полученным результатам работника.
Теория справедливости предполагает, что люди самостоятельно оценивают затраченные ими усилия на получение необходимого результата и вознаграждение за это и сравнивают своё вознаграждение с вознаграждением других работников за выполняемую ими аналогичную работу. Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к чувству несправедливости, неудовлетворённости. Если человек считает свой труд недооцененным, то он уменьшает затрачиваемые усилия, эффективность труда снижается. Если он считает свой труд переоценённым, то эффективность его труда остаётся на прежнем уровне или даже может увеличиться.
Лейман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [2, с. 206-207].
1.4 Система управления личностью ,,Я – концепция”
Система управления личностью или "я - концепция" заключается в осознании каждым человеком своей индивидуальности, своего "Я", своего видения прошлого, настоящего и будущего, это представление личности о себе, своих интересах, склонностях, самооценка им своих личных качеств. Каждый человек имеет своё внутреннее "Я", которое оказывает влияние на его поведение в окружающей среде. Это "Я" может помочь человеку в достижении им высших уровней положения в организации, но может привести и к конфликтной ситуации с другими людьми, к потере имиджа и положения в организации.
Каждый человек, руководствуясь своим внутренним "Я" может недооценивать себя и свои возможности (заниженная самооценка), может переоценивать (завышенная самооценка), а может быть реалистом, т.е. правильно оценивать себя и свои возможности. К первым обычно относятся люди, имеющие значительный внутренний потенциал, но не умеющие или в силу различных причин не желающие его реализовать. Ко вторым относятся люди, имеющие идеализированное представление о себе, они рассматривают себя как совершенство, не видя своих недостатков, их запросы обычно не отвечают внутренним возможностям. Реалисты - это прагматики или математики своих внутренних возможностей, они знают, что могут достичь и что для этого нужно.
Каждый человек на данный момент времени может сравнить результаты своей жизнедеятельности с тем, к чему он стремился и чего хотел достичь и, на основании этого, дать оценку своему внутреннему "Я" [2, с. 218].
Выводы по главе 1
Индивидуальные особенности человека характеризуются такими психологическими характеристикам, как темперамент, характер и способности.
Темперамент- свойств личности, которое выражает динамические особенности её психической деятельности. Так же важен учёт типологических особенностей темперамента, т.е. индивид, который имеет профессиональную специализацию с учётом его типологических характеристик испытывает большое удовлетворение от своего труда, что хорошо сказывается на их производительности.
Характер – это сочетание психических способностей индивида, определяющих его поведение в жизни. Характер под влиянием профессиональных требований может быть пластичным, т.е может изменяться и развиваться.
Способности – совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определённой деятельности. В работе менеджера важно не только предварительное определение способностей работника, но и помощь в их развитии при планировании его профессиональной карьеры.
Что касается удовлетворения потребностей человека, то это и есть вознаграждение или плата за их труд. Потребность есть нужная и реальная необходимость для человека. В то время, как мотивация – это воздействие на психологию человека, при котором у него возникает желание работать. Существуют потребности 3 типов: 1) социальные; 2) потребность в уважении; 3)потребность в самовыражении.
2. Совершенствование методов управления с учетом индивидуальных особенностей
2.1 Индивидуальные особенности человека и их роль при подборе кадров
Следует отметить, что какой бы идеальной структурой не владела организация, при отсутствии соответствующих высококвалифицированных управленческих кадров она не может эффективно работать и существовать. Поэтому мы рассмотрим такую функцию управления, как подбор кадров. Подбор кадров - это процесс отбора работников по меркам и требованиям, соответствующим целям и задачам организации.
Кадры - это основной ресурс организации, определяющий в первую очередь успех её деятельности. Поэтому отбор кадров - это одна из важнейших функций, определяющих дальнейшую судьбу организации, без неё невозможно реализовать другие функции управления.
Система отбора руководящих кадров должна быть открытой, то есть каждый член общества может и должен иметь возможность участвовать в отборе управленцев, при этом основным и обязательным критерием его оценки должны быть знания, умения, способности и высокие морально-этические качества.
К основным характеристикам трудового потенциала работника можно отнести:
1. Подготовка – образование, профессионализм, знание основ экономики, права, управления; способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;
2. отношение к труду - дисциплина, исполнительность, ответственность, творческий подход, инициативность и т.д.;
3. опыт, навыки, стаж работы в данной профессии;
4. личностные характеристики - темперамент, черты характера, эмоциональность и т.д.;
5. здоровье, возраст, семейное положение и т.д.
Профессиональные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов, а также с помощью собеседования.
Анкетным методом получают необходимую информацию о кандидате на должность: где жил, учился, какую или какие имеет специальности или профессии, где и кем работал, стаж работы, интересы и другие данные.
При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные кандидата оцениваются с помощью специальных устройств, приборов и оборудования.
Тестовый метод – это набор вопросов и заданий, при решении которых проявляются определённые личностные и психологические качества человека: способности, наклонности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и др.
Собеседование представляет собой обмен информацией по различным вопросам и темам между нанимателем и кандидатом, даёт возможности нанимателю оценить профессиональные способности и человеческие качества кандидата в той мере, в которой это возможно при собеседовании.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.
В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите пока не получите всю информацию.
Подготовьте пакет структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
При подборе и расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: 1. соответствия;
2. перспективности;
3. сменяемости.
Принцип соответствия означает, что нравственные и деловые качества кандидата должны соответствовать должности, на которую он претендует.
Принцип перспективности учитывает следующие условия:
1) установление возрастного ценза для должности;
2) определение времени или периода работы в одной должности или на одном и том же участке работы;
3) систематическое повышение квалификации, овладение новыми профессиями, близкими или необходимыми для занимаемой должности;
4) состояние здоровья.
Принцип сменяемости означает, что возникает необходимость в обновлении кадров, так как длительное пребывание на одной должности или застой кадров может оказать отрицательное влияние на деятельность организации.
Планирование персонала отображает штатное расписание, в котором отображена и заработная плата. На каждую должность штатного расписания разрабатывается должностная инструкция. Должностная инструкция содержит следующие разделы:
· Общие положения.
· Обязанности.
· Права.
· Ответственность.
Требования должностной инструкции определяют требования к кандидату или требования набора. Набор работников может осуществляться за счёт внешних источников (вне организации) и внутренних источников (из самой организации). Каждый из источников имеет свои преимущества и недостатки, но в соревновании между кандидатами выигрывает именно человек, а не источник.
О кандидатах на должность необходимо иметь как можно больший объём информации, который может характеризовать их с таких сторон, как деловитость, инициативность, морально-этический уровень, профессионализм и т.д. После выбора кандидата с ним обсуждается и заключается контракт, который представляет собой документ о правах и обязанностях сторон. С момента подписания контракта сторонами, кандидат считается принятым на работу.
Важным моментом при определении качественных характеристик кандидата является оценка его деловых качеств или деловая оценка кандидата.
Деловая оценка - это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка даёт возможность решать следующие задачи:
· определяет место кандидата в организационной структуре организации;
· устанавливает функциональные возможности кандидата на должность;
· даёт возможность определить пути усовершенствования деловых и личностных качеств кандидата;
· определяет его потребности, устанавливает критерии оплаты труда или формы мотивации.
Деловая оценка может применяться не только для кандидатов на должность, но и для периодической проверки работающих работников организации.
Показатели деловой оценки можно условно разделить на следующие группы:
· результативности труда;
· профессиональных качеств;
· личностных качеств.
Показатели результативности труда поддаются как объективной количественной оценке, так и субъективной оценке в случае с ограниченными возможностями измерения конкретного результата труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
