2 — годность к той или иной профессии или группе их. Она характеризуется тем, что человек не имеет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет и показаний;
3 — соответствие данной области деятельности: нет противопоказаний, а имеются некоторые личные качества, которые явно соответствуют требованиям определенной профессии или группе профессий;
4 — призвание к данной профессиональной области деятельности — это высший уровень профессиональной пригодности человека как работника. Эта степень характеризуется тем, что во всех основных элементах структуры способностей человека есть явные признаки соответствия человека требованиям данной профессиональной деятельности [9, с. 34].
Особую остроту проблема определения способностей имеет при приеме на работу и планировании профессиональной карьеры. В этом вопросе сложились 2 основные концепции — диагностическая и воспитательная. Первая — диагностическая — сводит выбор индивидом профессии к определению его профессиональной пригодности. Консультант при приеме сотрудника на работу при помощи тестов измеряет способности человека и путем сопоставления их с профессиональными требованиями его будущей должности делает заключение о его пригодности или непригодности к ней. В основе данной концепции лежит взгляд на способности как на стабильные образования, мало подверженные влияниям среды и развитию. Субъекту отводилась пассивная роль, активным был консультант, делающий прогноз.
Вторая — воспитательная — концепция направлена на подготовку индивида к профессиональной жизни, на его самоопределение в соответствии с запланированными воспитательными воздействиями. Основное значение в ней придается изучению развития личности в процессе овладения профессиональной деятельностью, гораздо меньшее место отводится тестовым испытаниям, признается необходимость учета изменений самой профессиональной деятельности. Однако и здесь недооценивается личностная активность субъекта, возможности ее самоопределения, саморазвития и самовоспитания. Решение проблемы возможно только при комплексном рассмотрении проблемы, где оба подхода представляют собой звенья одной цепочки: определение способностей индивида и помощь ему в планировании его профессиональной карьеры [8, с. 434].
Таким образом, способности — это совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определенной деятельности. Всякая деятельность требует от человека обладания специфическими качествами, определяющими его пригодность к ней и обеспечивающими определенный уровень успешности ее выполнения. В работе менеджера важно не только предварительное определение способностей работника, но и помощь в их развитии при планировании его профессиональной карьеры.
1.3 Система потребностей, мотивов и интересов
Работники любой организации работают эффективно только в том случае, если они знают за что работают, какие их потребности будут удовлетворены. Удовлетворение потребностей работающих и является вознаграждением или платой за их труд. Потребность представляет для человека нужную и реальную необходимость.
Дополнительное удовлетворение духовных или материальных потребностей человека, способных побудить его к более эффективному и производительному труду, представляет собой мотивацию.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к действию для достижения поставленных целей и задач. Мотивацию можно также определить как воздействие на психологию человека, при котором у него возникает желание работать. Такими факторами воздействия являются:
· заработная плата;
· материальное вознаграждение;
· материальные стимулы;
· прочие.
Современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на потребности человека, их перечень и структуру. Следует отметить, что эти потребности так многообразны, как и характеры людей причём они в значительной мере зависят от самого человека, его возраста, сознания, знаний, психологических и других личных качеств. В идеале потребности человека безграничны, только возможности ограничены.
Все потребности можно разделить на материальные и духовные. Для каждого человека потребность определяется с учётом различных факторов. Эти факторы можно сгруппировать и объединить в группы,
Положение человека в обществе определяется уровнем его доходов и благосостояния, социальным положением (пенсионер, студент, рабочий, безработный и т.д.), занимаемой должностью в иерархии управления организацией или обществом, т.е. уровнем власти в обществе и т.д.
Потребности человека зависят и от его возможностей (материальных, духовных, физиологических) и от возможностей самого общества, в котором он живёт. При этом уровень развития общества определяет и уровень удовлетворения потребностей его членов (за исключением случаев удовлетворения отсутствующих потребностей за счёт их импорта, но, чтобы импортировать, необходимо экспортировать на ту же сумму). В расслоённом обществе, в обществе богатых и бедных не только потребности различны, но и возможности по их удовлетворению различны, что определяется уровнем доходов и уровнем власти различных слоёв населения.
На потребности человека также влияют его личные качества и характеристики. Именно человек, с учётом своих взглядов, интересов, воспитания, психологических качеств определяет свои потребности, стремится к их удовлетворению.
Уровень знаний, сознания, образованности также определяют потребности человека. За счёт знаний человек может удовлетворить свои потребности в карьере, в материальных ценностях, в духовных интересах.
Уровни могут изменяться в зависимости от социальной структуры общества, соотношения социальных групп в нём, уровня его развития и благосостояния и прочих факторов. Один человек достигает удовлетворения потребностей за счёт своего положения в обществе, другой - за счёт своих возможностей, третий - за счёт своих личных качеств и характеристик, четвёртый - за счёт своих знаний [2, с. 202-203].
Не взаимоисключающим, а взаимодополняющим к выше изложенному является теория мотивации Абрахама Маслоу. Он признавал, что потребности бывают самые разные и что их можно объединить в пять основных групп:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемыми потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В иерархии потребностей по Маслоу каждый высший уровень требует удовлетворения низших уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению самой важной на данный момент времени потребности. Если человек безработный, возможно, его первой потребностью будет найти работу; если он голоден, его первой потребностью будет поиск пищи; если он сыт, возможно, первой потребностью станет потребность в отдыхе.
Перечислим некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворять потребности высших уровней (вторичных) у своих подчинённых в ходе трудового процесса.
I. Социальные потребности:
1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2) Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
3) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
4) Создавайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок.
II. Потребности в уважении:
1) Предлагайте подчинённым более содержательную работу.
2) Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3) Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты.
4) Привлекайте подчинённых к формулировке целей и выработке решений.
5) Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия.
6) Продвигайте подчинённых по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
III. Потребности в самовыражении:
1) Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2) Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3) Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности
Теория мотивации по Маслоу не является чем-то неизменным и постоянным и, учитывая, что человек - это многоплановая и порой непредсказуемая личность, то и потребности его не всегда и не везде совпадают с очередностью, учтённой в теории американского учёного. Несмотря на это (правил без исключения не бывает) теория мотивации Маслоу - это высочайший уровень логического мышления. Никто не станет возражать, что физиологические потребности - это первейшие потребности для человека, что безопасность и защищённость - это необходимость существования человека, его уверенность в сегодняшнем и будущем. Вторичные потребности склонны к изменениям уровней значительно чаще, чем первичные потребности [2, с. 204-205].
К современным теориям мотивации, делающим основной упор на потребности высших уровней, относится теория Девида Мак Клелланда. Он определил три основные потребности человека - власть, успех, причастность.
Люди с потребностью власти - это энергичные люди, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы, но эти люди, испытывающие потребность влиять, воздействовать, руководить, это лидеры коллективов и организаций.
Люди с потребностью успеха - это умеренно рискующие люди, но берущие на себя ответственность за решение задачи или проблемы, инициативны, но любят, чтобы инициатива поощрялась.
Люди с потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, в дружеских отношениях с другими людьми, в оказании помощи другим [2, с. 205].
Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну теорию мотивации, основанную на потребностях - двухфакторную теорию Герцберга. Суть этой теории заключается в том, что в процессе опроса двухсот инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы, все полученные ответы исследователи разделили на две большие категории, одна из которых получила название "гигиенические факторы", а другая "мотивации".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворённости работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности [2, с. 206].
Теории мотивации Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, относятся к содержательным теориям мотивации, но имеются еще и процессуальные теории мотивации, базирующиеся на поведении человека, которое является функцией восприятия и ожиданий в данной конкретной ситуации и которое предполагает выбор определённого типа поведения в этой ситуации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
