Применяется в тех случаях, когда:

- количественный результат труда определен ходом рабочего процесса.

- когда количественный результат не может быть измерен, не является определяющим.

- когда качество труда важнее его количества.

- когда необходимо повышать качество продукта.

- когда работа является опасной.

- когда работа не однородна по своему характеру.

Имеет две разновидности: простая повременная и повременно премиальная.

По способу начисления з/п делится на три вида:

·                   Повременная

·                   Поденная

·                   Помесячная

В повременно-премиальной системе з/п работника по тарифу за фактически отработанное время добавляется премия (в %).

2.                 Учет количества произведенной работником продукции или выполненных им операций. Применяется сдельная форма оплаты труда. Это такая форма, при которой з/п работнику или группе рабочих начисляется в заранее установленной размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. В зависимости от формы оплаты труда может быть коллективной и индивидуальной. При коллективной оплате труда заработок каждого рабочего зависит от результатов всего коллектива. Оплата основывается на коллективных сдельных расценках. Ведется по КТУ (коэффициент трудового участия) с учетом отработанного времени.

Имеет следующие разновидности:

·                   Прямая сдельная оплата труда. Заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции или выполненной работы.

·                   Сдельно-премиальная. Рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели в соответствии положению о премировании (в %).

·                   Сдельно-прогрессивная. По данной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а то что сверх установленной нормы – по повышенным расценкам.

·                   Косвенная сдельная. Применяется для категорий рабочих занятых обслуживанием основного производства и их заработок находится в прямой зависимости от результатов работы обслуживаемых рабочих.

·                   Аккордная. По данной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию или работу, а на весь комплекс работ. Применяется в строительстве, с/х. Для определения общей суммы оплаты работ составляется калькуляция, где указывают полный перечень всех работ, общая стоимость работ, объемы работ, общий размер оплаты за выполнения задания. Так же как и при коллективной сдельной оплаты труда может быть премирования за сокращение сроков выполнения задания при условии качественной выполненной работы.

6. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

·                   Система оплаты труда с использованием коэффициентов стоимости труда

·                   Экспертная система оценки результатов труда

·                   Паевая система оплаты труда

·                   Комиссионная система оплаты труда

·                   Ставка трудового вознаграждения

·                   Система «плавающих» окладов

Бестарифная система используется в следующих случаях:

1)                Когда имеется возможность точно учесть конечные результаты труда.

2)                Если есть условия для общей заинтересованности и ответственности всех членов коллектива за конечные результаты работы.

3)                Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Цели получения результативности труда.

·                   Стимулирование выполнения плана и договорных обязательств по поставке продукции.

·                   Повышение заинтересованности в улучшении качества продукции.

·                   Стимулирование роста производительности труда.

·                   Стимулирование снижения себестоимости продукции.

·                   Повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов.

·                   Стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Три группы поощрительных систем:

1.                 Премиальная система, которая увязывает основную з/п с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, превышающих основные нормы труда.

2.                 Те премиальные системы, которые увязывают з/п с определенными достижениями (вознаграждения по итогам года, премирование за экономию материальных и энергетических ресурсов, освоение новой мощности, сдача отходов для вторичного использования.)

3.                 Премирование за личные качества работников.

·                   Выполнение и перевыполнение норм премировании заданий.

·                   Рост производительности труда или снижение трудоемкости продукции.

·                   Повышение качества продукции или выполняемых работ по сравнению с нормативными показателями.

·                   Соблюдение технических норм, технологического режима.

·                   Экономия сырья, материалов, инструментов и топливно-энергетических ресурсов.

Для вспомогательных рабочих:

·                   Обеспечение бесперебойной работы оборудования.

·                   Улучшение коэффициента использования оборудования.

·                   Сокращение затрат на обслуживание.

·                   Бесперебойное снабжение рабочих мест всем необходимым.

Управление персоналом на предприятии

1. Кадровая политика и управление персоналом

Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеет целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводительного коллектива для достижения целей организации.

Принципы кадровой политики:

1)                Демократизм управления.

2)                Знание отдельных людей и их потребностей. Учет интересов индивида и социальной группы.

3)                Справедливость.

Элементы кадровой политики:

·                   Политика занятости. Предусматривает обеспечение высококвалифицированного персонала. Создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности.

·                   Политика обучения. Формирование соответствующей базы обучения, для повышения квалификационного уровня.

·                   Политика оплаты труда. Предоставление более высокой з/п, чем в других фирмах.

·                   Политика благосостояния. Широкий набор услуг и льгот, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и для фирмы.

·                   Политика трудовых отношений. Установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

В сфере занятости необходимо проводить анализ рабочих мест, разработку эффективных методов найма, способов отбора, схем продвижения по службе.

В сфере обучения: проверка новых работников, практическое обучения, их развитие.

В сфере оплаты труда: оценка выполняемых работ, разработка эффективных систем з/п, учет различий в жизненном уровне.

В сфере благосостояния: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские и транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах.

В сфере трудовых взаимоотношений: стиль руководства, отношения с профсоюзами.

Основная цель кадровой политики: внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятиям и обществом.

Управление персоналом – это комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы поведений и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала в трудовой деятельности.

Предметом управления персонала является изучение отношений работников в процессе производства.

К персоналу предприятия относят как работающих по найму так и собственников.

Основные этапы управления персоналом:

·                   Определение основных целей и направлений работы с персоналом.

·                   Постоянное совершенствование работы с персоналом на производстве.

·                   Определение средств, форм и методов осуществления поставленной цели.

·                   Организация работы по выполнению принятых решений.

·                   Координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Подсистемы управления персоналом:

1)                Подсистема анализа планирования и прогнозирования персоналом. Т.е. это формирование объектов и структур управления, расчет потребностей в персонале по профессиям, специальностям и квалификациям.

2)                Подсистема подбора, расстановки и оценка непрерывного обучения персонала. Необходимо обеспечить все объекты и структуры соответствующим персоналом, обеспечить эффективность стимулирования работы данного персонала.

3)                Подсистема рационального использования персонала на производстве.

Основные методы:

·                   Экономические. Это прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и расчет необходимых трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения.

·                   Организационно-распорядительные. Это способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм.

·                   Социально-психологические. Подразделяются на социальные и психологические. Социальные -оказывают большее влияние на коллектив, психологические – это воздействие на отдельных работников.

Принципы управления:

·                   Принцип плановости спроса.

·                   Принцип сочетания морального и материального стимулирования.

·                   Подбор и расстановка кадров по их личным и деловым качествам.

Этапы управления персоналом:

1)                Планирования персонала. Разрабатывается план удовлетворения человеческих ресурсов.

2)                Набор персонала.

3)                Отбор.

4)                Организация з/п и льгот.

5)                Профориентация и адаптация.

6)                Обучение. Это разработка программ для обучения трудовым навыкам, которые необходимы для эффективной работы.

7)                Оценка трудовой деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности.

8)                Повышение, понижение, перевод, увольнение.

9)                Подготовка руководящих кадров. Разработка программ направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. Социальная политика предприятия

Льготы и гарантии, которые установлены законодательно: социальное страхование. Предприятие предоставляем работникам и членам их семей дополнительных льгот, за счет средств заработанных коллективом предприятия. Инициатором дополнительных льгот может выступать сама администрация, это может быть оговорено тарифными соглашениями между администрацией и профсоюзами или в коллективных договорах.

Социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные льготы должны способствовать:

·                   Работник будет осуществлять себя как одно целое с предприятием

·                   У работника появится желание соответствовать целям предприятия

·                   Рост производительности труда

·                   Социальная защищенность работников

·                   Поощрение инициативы работников

·                   Формирование благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе

·                   Создается положительное представление о предприятии

Виды социальных льгот:

1)                Денежная форма. Это выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества. Приобретение акций по заниженной цене.

·                   Оплачиваемое освобождение от работы. При вступлении в брак, тяжелая болезнь членов семьи, смерть родственников.

·                   Дополнительные отпускные деньги.

·                   Компенсация укороченного рабочего дня подростков и пожилых людей.

·                   Дотации и пособия по нетрудоспособности.

·                   Денежные вознаграждения, связанные с личными торжествами или праздниками.

·                   Предоставление служащим автомобиля.

·                   Оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение.

·                   Дополнение к государственной пенсии.

·                   Единовременно вознаграждение пенсионеров.

2). Социальная форма:

·                   Пользование домами отдыха и санаториями.

·                   Предоставление на льготных условиях мест в дошкольных учреждениях и оздоровительных лагерях.

3. Планирование и формирование персонала

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного персонала, включающая расчет его квалификационной структуры, а так же определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.

В планировании персонала необходимо выделить две ступени:

·                   Полный статистический анализ наличных кадров. Этот анализ проводится по квалификации по должностям, полу, возрасту, стажу работы, уровню квалификации и виду оплаты труда.

·                   Прогнозирование потребностей кадров. Осуществляется на основе анализа тенденций изменений объемов производства, кроме этого учитывается рост народа населения, изменение в структуре миграционных потоков.

Внутренние источники:

·                   Дополнительная работа. Это совмещение профессий, функций, много аппаратурное обслуживание.

·                   Перераспределение заданий или перемещений работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6