Ø   нагляд з боку керівника повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

Ø   робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх і їхньої роботи.

Ø   повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.

Ø   повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.

Удосконалення організації праці

Реорганізація праці з метою підвищення її якості. Два найбільш широко застосовуваних методи:

Ø   Розширення обсягу роботи.

Ø   Збагачення змісту роботи.

Обсяг робіт - це кількість різних операцій, виконуваних робітником, і частота їх повторення. Вузький обсяг - якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто. Широкий обсяг - багато операцій.

Змістовність робіт - це відносний ступінь того, наскільки робітник може вплинути на саму роботу і робітниче середовище. Сюди належать:

Ø   самостійність у плануванні і виконанні роботи;

Ø   визначення ритму роботи;

Ø   участь у прийнятті рішень.

Процес втрати інтересу до праці складається з 6 стадій.

Стадія 1: Розгубленість.

Тут помічаються симптоми стресового стану, що починає відчувати новий працівник. Вони є наслідком розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те, чи зв'язане це з ним самим , з начальником, з роботою.

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на роботі. Він легко контактує з працівниками по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Роздратування.

Суперечливі вказівки керівника, невизначеність ситуації незабаром викликають роздратування працівника, зв'язане з відчуттям власного безсилля.

Поведінка працівника здобуває демонстративні риси. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі — зарекомендувати себе з кращої сторони, а також підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тім, хто винуватий у виниклих в нього труднощах. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументоване довести правильність своєї точки зору.

Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.

Стадія 4: Розчарування.

На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато складніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але не на цій стадії з працівник ще не втратив останньої надії.

Він поводиться як маленька дитина, він гадає, що в разі якщо буде «поводитись погано», начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підлеглих, свідомості свого авторитету, звичка до добрих стосунків з іншими співробітниками.

Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.

Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов’язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зухвало нехтувати роботою, а то і зганяти дурний настрій на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших. Суть цієї стадії - не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.

Стадія 6: Заключна.

Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде ставитися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до виплескування назовні прихованого почуття невдоволення всього колективу.

Непомітний процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів. Керівник виявляє, що йому доводиться вникати в усі деталі будь-якої справи, виконуваної підлеглими, які, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність роботи організації падає.

Управління персоналом в медичних закладах

Визначеність чисельності працівників.

При визначенні чисельності середнього і молодшого медичного персоналу виходять з кількості ліжок за нормою та кількості посад на один цілодобовий пост (табл. 1).

Кількість посад медичного персоналу на один черговий пост визначають виходячи з загальної кількості робочих годин на рік та річної норми робочого часу. Загальна кількість робочих годин становить 365 днів х 24 год. = 8760, робочих днів на рік (за винятком недільних, святкових та відпускних днів) 365 — 52 — 7 — 24 = 282. Розрахунок кількості посад на один пост наведено в таблиці 2.

Аналогічно розраховують кількість посад при меншій тривалості відпустки. Штат адміністративно-господарського персоналу визначають залежно від категорії лікарні за типовими штатними розписами.

Чисельність персоналу кожної групи розраховують на початок, кінець року, а також середньорічну. Середньорічну кількість обчислюють так само, як і за фондом лікарняних ліжок.

Кількість лікарських посад — показник, що використовується для визначення витрат з амбулаторно-поліклінічного обслуговування населення. Згідно з діючими нормами на 10 тис. міського населення передбачено 11,8 посади лікаря, а для районних поліклінік сільських районів — 17,2.

Для дитячих поліклінік установлена норма: 1 лікар-педіатр на 1000 дітей до 14 років, а також 0,3 посади лікаря інших спеціальностей на 1000 дітей.

Кількість середнього і молодшого медичного персоналу встановлюють у поліклініках за нормами на одну лікарську посаду. Так, на одну посаду лікаря передбачається одна посада середнього медичного персоналу та дві посади на одну посаду хірурга. Кількість молодшого медичного персоналу обчислюють з розрахунку одна посада на кожну посаду лікаря-хірурга та одна посада на дві посади лікарів інших спеціальностей.

Лікарська посада є також розрахунковою одиницею для визначення витрат на утримання станцій швидкої медичної допомоги, лікарських здорово-пунктів тощо.

Форми встановлення заробітної плати

Посадові оклади (тарифні ставки) встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог працівників і тарифних розрядів робітників відповідної кваліфікації на підставі штатного розпису і відображаються у тарифікаційному списку.

Оплата праці працівників здійснюється за фактично відпрацьований час, виходячи з посадового окладу або в залежності від виробітку і відрядних розцінок з урахуванням доплат, підвищень та надбавок, передбачених діючим законодавством. Заробітна плата працівника граничними розмірами не обмежується.

Розміри доплат за роботу в нічний час, суміщення посад (професій) та інших виплат визначаються адміністрацією закладів, установ за погодженням з профспілковими комітетами за рахунок і в межах фонду заробітної плати та відображаються в розрахункових відомостях на виплату заробітної плати. Визначення розміру заробітної плати проводиться у всіх випадках окремо за основну посаду, суміщення та за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Схемні посадові оклади лікарів-хірургів усіх спеціалізацій, лікарів-анестезіологів та лікарів-ендоскопістів підвищуються за здійснення оперативних втручань у залежності від обсягу, складності й характеру їх праці при роботі в амбулаторно-поліклінічному закладі (відділенні) — до 15% схемного посадового окладу, денному стаціонарі хірургічного профілю — до 25%, стаціонарі — до 40%.

Лікарям усіх спеціальностей, які отримали диплом з відзнакою після закінчення медичних інститутів (університетів, академій), схемний посадовий оклад підвищується протягом 5 років на 5%.

Лікарям — керівникам структурних підрозділів (відділень, кабінетів, лабораторій, відділів тощо) схемні посадові оклади встановлюються із урахуванням кваліфікаційної категорії з підвищенням їхнього розміру на 10% — 25% у залежності від обсягу робіт, кількості лікарських посад, згідно із штатним розписом з урахуванням посад завідувачів у розмірах:

Ø   на 10% — при кількості лікарських посад до З одиниць (включно);

Ø   на 20% — при кількості лікарських посад понад З до 6 одиниць (включно);

Ø   на 25% — при кількості лікарських посад понад 6 одиниць.

Визначення схемних посадових окладів середнього медичного персоналу наведено в таблиці 4.

Старшим: медичним сестрам, фельдшерам, акушеркам, зубним технікам та іншим фахівцям схемні посадові оклади встановлюються з урахуванням відповідної кваліфікаційної категорії з підвищенням на 10 відсотків.

Схемні посадові оклади працівників, які обіймають посади незалежно від їх найменування у закладах охорони здоров'я та установах соціального захисту населення і мають науковий ступінь доктора наук, підвищуються на 25%, а науковий ступінь кандидата наук — на 15%.

Схемні посадові оклади працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, працівників аптечних закладів підвищуються за наявності почесного звання України, СРСР, союзних республік СРСР: "заслужений" — на 20%, "народний" — на 40%.

Схемні посадові оклади підвищуються також:

Ø   працівникам закладів та підрозділів для лікування лепрозних та психічних хворих, хворих на алкоголізм, наркоманію та інших закладів і підрозділів з особливо небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці — на 25 і 15%;

Ø   працівникам, які працюють з вірусом імунодефіциту людини — на 60%;

Ø   працівникам, зайнятим оглядом та наданням медичної допомоги тим, хто постраждав у зв'язку з аварією на Чорнобильській АЕС, — на 25%.

Передбачається ще цілий ряд інших підвищень схемних посадових окладів згідно з Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та соціального захисту населення.

Крім того, передбачаються різні види доплат:

Ø   доплати за роботу в нічний час — в розмірі 35% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Нічним уважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Ø   доплати за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт — до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника;

Ø   доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника — до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника та інші.

Основним документом, згідно з яким установлюються посадові оклади медичних працівників, є тарифікаційний список, який складають одночасно з кошторисом.

Заробітну плату адміністративно-господарського персоналу розраховують згідно із затвердженими посадовими окладами.

Працівники установ охорони здоров'я можуть преміюватися за досягнення кращих результатів у роботі за встановленими показниками. На зазначені цілі керівник установи охорони здоров'я має право використовувати визначений для установи за кошторисом фонд заробітної плати.

Підготовка спеціалістів

Система підготовки лікарів передбачає три ступені: лікар загального фаху, спеціаліст після інтернатури, магістр медицини. На післядипломному етапі в обов'язковій для всіх "випускників медичних та фармацевтичних факультетів вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації одно- чи дворічній інтернатурі спеціалісти отримують спеціалізацію із п'ятдесяти лікарських та провізорських спеціальностей.

У 1996—1998 рр. створено нові навчальні плани і програми інтернатури з усіх лікарських спеціальностей, з підвищення кваліфікації лікарів на передатестаційних циклах — більше ніж зі 100 спеціальностей. Розроблено і затверджено ВАК України 82 програми кандидатських іспитів із медичних і біологічних фахів. •

Практично відпрацьовано плани щодо суттєвого подальшого реформування інтернатури, але на цій освітній післядипломній ділянці є ще чимало проблем. Вони переважно пов'язані з дуже раннім державним розподілом на роботу випускників вищих навчальних закладів. Студентів зараз розподіляють для майбутнього працевлаштування на початку випускного курсу, в основному за заявками управлінь охорони здоров'я обласних державних адміністрацій, а до роботи вони приступають лише через 2—-3 роки — після закінчення інтернатури.

За цей час відбувається дуже багато змін і в системі охорони здоров'я (змінюються та скорочуються посади), і в сімейному стані майбутніх лікарів. Випускників потім перерозподіляють. Тому часто інтернатура проходить формально, адже дуже багато інтернів не впевнені, чи будуть вони працювати за своїм фахом. Немає також єдиної відповідальності за якість підготовки інтернів, бо їх курують і практикуючі лікарі закладів охорони здоров'я, і науково-педагогічні працівники вищих навчальних закладів.

Пріоритетом залишається сімейна медицина. Для підготовки сімейних медсестер впроваджено дворічний бакалаврат на базі загальносестринської освіти. Підготовка сімейних лікарів проводиться у дворічній інтернатурі, шестимісячних циклах перепідготовки працюючих лікарів та через півтора-дворічні очно-заочні форми навчання, коли кожен квартал лікар приїжджає на 1 міс на черговий навчальний цикл. Водночас є важливим процес реструктуризації лікарських посад і введення в регіональних, медичних закладах посад сімейних лікарів/лікарів загальної практики.

У вищих навчальних закладах галузі охорони здоров'я вперше в країні, ще в 1993 р., введено магістратуру як форму підготовки фахівців найвищої кваліфікації. Із 1997 р. магістратура поєднана з інтернатурою. Інтерни, які одночасно закінчують магістратуру із захистом магістерської роботи, отримують право вступу до аспірантури на клінічні кафедри без необхідного дворічного лікарського практичного стажу.

У системі медичної післядипломної освіти України протягом багатьох років існує спеціальна дворічна очна форма підвищення кваліфікації спеціалістів на держбюджетній основі — клінічна ординатура, яка з 1998 р. діє за вдосконаленим положенням про її проведення.

Продовжують розвиватись аспірантура та докторантура як форми підготовки науково-педагогічних кадрів.

Уведено систему безперервної післядипломної медичної освіти, за якої кожен фахівець зобов'язаний кожні п'ять років проходити протягом 1 міс підготовку на спеціальному передатестаційному циклі в закладах і на факультетах післядипломної освіти. Така підготовка завершується складанням уніфікованого тестового екзамену на відповідність певній лікарській кваліфікаційній категорії.

Освіта і клінічна робота

Введено в дію у 1997 р. нове положення про клінічну лікарню. Воно регулює питання на місцях щодо закриття та перепрофілізації клінічних кафедр. Нині 342 лікарням, центрам, поліклінікам та диспансерам різного підпорядкування наказом міністра охорони здоров'я України надано статус клінічних. Варто зауважити, що питання перепрофілізації клінічних ліжок чи їх скорочення не можуть тепер самовільно вирішуватися на місцях. Для цього необхідне погодження МОЗ, щоб уникнути можливого волюнтаризму і суб'єктивізму окремих керівників.

Чітко визначено, хто в клінічній лікарні є відповідальним за лікувальний процес. Відповідно до п. 4.2 Положення про клінічну лікарню керівник клініки — завідувач профільної кафедри нарівні з завідувачами відділень несе відповідальність за рівень, обсяг та якість лікувально-діагностичної роботи на всіх клінічних базах кафедри. І це справедливо, адже працівники кафедри зобов'язані вести лікувально-діагностичний процес обсягом до 50 % від норми навантаження лікаря-ординатора (п. 5.3.1 Положення), за що вони у вищому навчальному закладі отримують відповідну заробітну плату.

Керівник клініки разом із головним лікарем відповідної клінічної бази затверджує графік чергувань співробітників кафедри й ординаторів відділень (п. 4.7 Положення). До речі, завідувачі відділень повинні призначатися лише за погодженням із керівником клініки (п. 2.5.1 Положення).

Для посилення громадського контролю за наданням медичної допомоги та розширення ролі медичної громадськості у нормотворчому процесі створено Національну федерацію професійних медичних об'єднань (добровільне об'єднання понад двадцяти лікарських асоціацій країни) та асоціацію медичних сестер України.

Підготовка лікарів у непрофільних вузах

Тенденція розширення підготовки лікарів в освітніх закладах поза межами Міністерства охорони здоров'я з'явилася на початку 90-х років у так званих класичних університетах Міністерства освіти та в приватних інститутах. Хоча в 1996—1997 рр. і припинили своє існування п'ять приватних "самостійних" вищих медичних навчальних закладів (у Дрогобичі, Рівному, Чернівцях, Полтаві та Харкові), поки що проблемою є підготовка лікарів для сфери охорони здоров'я, але без замовлення МОЗ України в університетах системи Міносвіти і науки, особливо в Харкові та Дніпропетровську.

Список використаної літератури

1.           Василик О. Д., Павлюк К. В. «Державні фінанси України» // Підручник – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 688с.

2.     Підаєв А. В., Пономаренко В. М., Вороненко Ю. В. Медична освіта та кадрове забезпечення в системі охорони здоров'я. – К.: Здоров’я, 2003 – 162 с.

3.     Крамаренко В. І. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: ЦУМ, 2000. – 248 с.

4.     Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник – К.: Академвидав, 2003. – 608 с.

Размещено на

Страницы: 1, 2