Вся, не выданная в указанные сроки заработная плата, подлежит возврату на расчетный счет мясокомбината. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности организации или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию организации.

В бухгалтерии мясокомбината учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезе производственных цехов. Сумма задолженности по не выданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно организовать учет депонированной заработной платы и на основании реестров не выданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.

Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

3.4 Анализ затрат труда и фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Труд работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной оплаты составляет фонд заработной платы.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым (таблица 1).

Таблица 1 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы, в тысячах рублей

По данным таблицы можно сделать вывод, что на мясокомбинате по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2005 году на 1 тыс. руб. (0,1 %), в 2006 году на 7,6 тыс. руб. (0,1 %) и в 2007 году на 1,7 тыс. руб. (0,1 %).

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (таблица 2).

Таблица 2 - Расход фонда заработной платы по категориям работников

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (таблица 3).

Таблица 3 - Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2007 году у рабочих она составила 6041,7 руб., что в 1,42 раза больше, чем в 2005 году, у руководителей 15040,2,что в 1,67 раза больше, чем в 2005 году, у специалистов- в 1,29 раза и у служащих в 1,52 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая за 2007 год среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей – 15040,2 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 5540,9 руб., что говорит о самых низких окладах по мясокомбинату.

3.5 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Высокая конкуренция на рынке, наличие более удачливых и дальновидных конкурентов, непрерывно меняющееся налоговое законодательство не позволяют хозяевам мясокомбината платить высокую заработную плату своим работникам. В среднем она на 15% ниже среднего прожиточного минимума.

На данном этапе требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат”, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество сотрудников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.Не логично распределять не гарантированный, динамичный фонд оплаты труда между сотрудниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между сотрудниками организации? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат”? Внедрять бестарифную систему заработной платы всем без исключения сотрудникам мясокомбината или систему оплаты с определением размера оплаты труда работника, исходя из заработной платы руководителя (в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9