· косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка;
· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки.
На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используется в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную – гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты).
В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессии и взаимосвязь исполнителей, оплата труд, как сдельная, так и повременно – премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работ.
2.3.1 Повременная оплата труда
Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
- на работах. Которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики.
Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:
- тщательного учета фактически отработанного времени;
- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;
- системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.
Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячные доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.
При повременной оплате труда работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае. Если работник работал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
· простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
· повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени – формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» производится начисление заработной платы:
· в «Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49);
· в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51);
· в «Платежной ведомости» (форма № Т-53).
Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время.
Простая повременная оплата труда.
Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов и дней:
Зпл = S * t, (3)
где S – часовая (дневная) тарифная ставка;
t – фактически отработанное время.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом:
· если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады.
· если же работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
Повременно-премиальная система оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются основной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.
Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования.
2.3.2 Сдельная оплата труда
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:
- при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
- при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
- при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.
Такие условия характера для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны установление равнонапряженных (в бригадах) норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои и перебои в работе из-за несвоевременной выдаче производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
· прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производительной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
