Приложение 2
Чтобы профессионально и качественно подбирать персонал, необходимо определить, готов ли руководитель к процессу отбора кадров. Для этого ниже приведено несколько типов тестов:
Тест для руководителя N 1. «Готовы ли Вы к подбору персонала?»
1. Напишите название должности, которую Вы планируете закрыть?
2. Какие проблемы Вы хотите решить, приняв на работу данного специалиста?
3. Найдите должностную инструкцию на заявленную Вами должность.
4. Сравните совпадение должностных обязанностей и проблем, которые Вы хотели решить подбором нового работника.
Обработка результатов:
ü Если вы сумели ответить более чем на 3 вопроса, у вас высокий шанс решить поставленные задачи и найти необходимого вам специалиста;
ü Если вы сумели ответить на 2 вопроса, вы сильно рискуете потратить деньги впустую. Подобранный вами специалист может не решить ваши проблемы;
ü Если вы не смогли ответить хотя бы на один из поставленных вопросов, то вам лучше не начинать подбор персонала, так как вы не готовы к нему.
Тест для руководителя N 2. «Каким способом подбирать персонал, или готов ли я профессионально подбирать персонал?»
Готовы ли Вы:
1. Отказаться от выполнения своих непосредственных обязанностей на неопределенное время?
2. Остаться без телефонной связи, так как все телефоны будут заняты звонящими кандидатами?
3. Потратить массу времени на чтение резюме кандидатов?
4. Отложить важные встречи, чтобы встретиться с кандидатами на должность?
5. В течение неопределенного времени видеть в своем офисе огромное количество посторонних людей?
6. Не спать ночами, обдумывая, кто же Вам больше подходит, и мучительно вспоминать кандидатов прошлого месяца?
7. С радостью представить кандидата сотрудникам компании?
8. Понять, что вы выбрали не того?
9. Начать все заново?
За каждый положительный ответ поставьте 1 балл.
Если сумма баллов от 1-3.
Вы относитесь к числу руководителей, которые ценят свое время и не намерены тратить его на бесполезные действия. Вы потенциальный клиент кадрового агентства, так как считаете, что все проблемы должны решать профессионалы.
Если сумма баллов от 3-5.
Вы относитесь к числу руководителей, которые привыкли держать руку на пульсе своей компании. Вы готовы пожертвовать своим временем, чтобы решить кадровую проблему. Но Вы не готовы совсем отказаться от работы ради этого.
Если же сумма баллов больше 5.
Вам не стоит обращаться в кадровое агентство ни при каких условиях. Со всем их профессионализмом они не смогут обеспечить Вам удовольствие от процесса подбора. Весь этот тернистый путь Вы должны пройти от начала до конца самостоятельно.
Какими бы не были результаты этого теста, мы должны понять, что подбор персонала дело очень тонкое, требующее больших эмоциональных, физических, временных затрат. Оправдать наши затраты может только качественно подобранный специалист. А значит нельзя подходить к решению этой проблемы непрофессионально, без определенной степени подготовки.
Приложение 3
Таблица 2.3 – Критерии отбора персонала:
Критерий
Содержание критерия
Образование
Работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.
Опыт
Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий осуществлять такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и органов власти ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.
Стаж
Одним из способов измерения опыта работы в органах власти является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данных органах власти, временем работы на определённой должности или в составе определённой структуры и т.д.
Физические (медицинские) характеристики
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.
Персональные характеристики и типы личности
Одной из важнейших персональных характеристик сотрудника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.
Другие с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.
Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора сотрудников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих сотрудников, занятых в органах власти на данное время.
Приложение 4
Таблица 2.4. Структура профессиограммы
Раздел
Содержание раздела
Профессия
Общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии;
Процесс труда
Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза;
Санитарно-гигиенические условия труда
Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику
Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам;
Профессиональные знания и навыки
Перечень необходимых знаний, умений и навыков;
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров
Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста.
Приложение 5
Таблица 2.5. Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу:
№ п/п
Наименование теста
Категория тестируемых работников
Линейные руководители
Функциональные руководители
специалисты
1
На определение творческого потенциала работника
+
2
На определение трудностей во взаимоотношениях
3
На определение авторитета работника
4
На Наличие организаторских способностей молодого руководителя
5
На определение пригодности к работе руководителем
6
На определение способности быть предпринимателем
7
На конфликтность характера
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
