Соотношение работающих в Департаменте мужчин и женщин практически равное и не сильно изменяется по годам, что представлено в таблице 6.

Средний возраст работников Департамента – 30-50 лет (табл. 7), но в Департаменте работают и молодые специалисты. Все сотрудники Департамента, независимо от возраста, имеют высшее образование или получают его, находясь на последнем курсе высшего учебного заведения.

Таблица 5. Структура персонала Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам.

Таблица 6. Соотношение мужчин и женщин, работающих в Департаменте, %.

Таблица 7. Качественный состав трудовых ресурсов Департамента.

Согласно реестру государственных должностей Ханты-Мансийского автономного округа высшую государственную должность («В» высшая) занимает Директор Департамента. Все заместители имеют категорию «В» и группу – «главная». Помощник Директора и начальники всех отделов имеют категорию «В» и состоят в группе «старшая». Начальники Управлений – категория «В», группа – «главная». Главные специалисты Департамента имеют категорию «В» и соответственно группу «старшая» [10, 3].

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. В настоящее время, в период перехода к рыночной экономике, роль трудовых коллективов существенно возрастает, и каждый руководитель ставит своей целью качественно улучшить состав работающих для более профессионального и грамотного исполнения тех функций, которые возложены на структуру.

Чтобы определить обеспеченность Департамента трудовыми ресурсами используется коэффициент обеспеченности, который рассчитывается по формуле:

Коб = Среднесписочная численность работников

              Штатная численность работников (3)

В 2006 году среднесписочная и штатная численность совпадает и коэффициент составляет 1.00, что говорит о полной комплектации штата и сто процентной обеспеченности трудовыми ресурсами.

Таблица 8. Обеспеченность Департамента трудовыми ресурсами.

2.2 Анализ использования рабочего времени в Департаменте

Рабочее время – это период, в течение которого работник осуществляет подготовку и непосредственное выполнение полученной работы. Оно состоит из времени работы по выполнению производственного задания и времени работы, не предусмотренного производственным заданием [22, 142].

Время работы по выполнению производственного задания, включает в себя подготовительно-заключительное время (ПЗ), оперативное время (ОП), время обслуживание рабочего места (ОРМ).

Подготовительно-заключительное время (Тпз) – это время, которое работник затрачивает на подготовку себя и средств производства к выполнению заданной работы. Оно затрачивается один раз и не зависит от объема работы.

Оперативное время (Топ) – это время, затраченное на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции. Оно подразделяется на основное и вспомогательное.

Время обслуживания рабочего места (Торм) время, затрачиваемое работником на уход за рабочим местом, оборудованием и поддержании рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течении смены или другого рабочего периода.

Время работы, не предусмотренное производственным заданием – это время, затраченное на выполнение случайной и непроизводительной работы.

Время перерывов – это время, в течение которого работник не принимает участия в работе. Оно делится на время регламентированных перерывов (ПР) и время нерегламентированных перерывов в работе (ПН).

Время регламентированных перерывов в работе включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса (ПТ), а так же время на отдых и личные надобности (ОТЛ).

Время нерегламентированных перерывов в работе – это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает в себя перерывы в работе, вызванные недостатками в организации производства (ПНТ), и время перерывов в работе, вызванных нарушением трудовой дисциплины (ПНД).

Все затраты рабочего времени исполнителя, кроме приведенной классификации, могут разделяться на нормируемые и ненормируемые [23, 144].

Нормируемые затраты рабочего времени включаются в норму труда и рассчитываются по формуле:

Нвр = Тпз + Топ + Тпт + Тотл + Торм (4)

Ненормируемые затраты труда рабочего времени являются прямыми потерями времени и в норму времени не включаются. Суммарная величина нормируемых затрат на единицу продукции называется штучно-калькуляционным временем (Тшт) и определяется по формуле:

Тшт = Тпз/n + Топ + Тотл + Торм, (5)

где n – размер партии изделий [].

Для Департамента рассчитываются нормируемые затраты труда и исходя из формулы 4 составляют:

Нвр = 15мин + 315 мин + 10мин + 80мин + 12мин = 7,2 ч

Так как в одном месяце 22 рабочих дня, то ежемесячное нормативное время равняется 158,4 часа. В Департаменте данное время распределяется следующим образом: в понедельник рабочий день составляет 8 часов, а во все остальные рабочие дни – 7 часов.

2.3 Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте

Стимул (мотив) – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его организации: оно должно быть комплексным, дифференцированным, гласным, гибким и оперативным [22, 148].

Основной частью стимулирующих и компенсационных выплат являются:

- должностной оклад,

- доплаты и компенсации,

- надбавки,

- премии.

Должностной оклад определяет величину оплаты труда в соответствие с его сложностью и ответственностью. Также устанавливается в соответствие уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов [21, 279].

Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте:

1) в зависимости от потребностей:

а) материальные:

- денежные (должностной оклад, премии, надбавки, доплаты, компенсации)

- неденежные (путевки на лечение и отдых, комфортные условия руда, ссуды, организация первоклассных рабочих мест)

б) нематериальные:

- социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения)

- моральные (устная похвала, вынесение благодарности)

- творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения)

- социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива)

2) в зависимости от направленности:

а) поощряющие:

- материальные

- нематериальные

- индивидуальные

- коллективные

б) блокирующие:

- лишение премий

- замечание, выговор и т.д.

3) в зависимости от интереса:

а) индивидуальные

б) коллективные

в) общественные

Глава 3. Система мотивации труда и возможные пути ее совершенствования в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам

3.1 Движение трудовых ресурсов Департамента, как показатель удовлетворения потребностей сотрудников

Трудовой коллектив по численному составу не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменение численности работников называется движением рабочей силы.

Среди источников поступления рабочей силы принять выделять принятых непосредственно по инициативе организации; принятых по направлениям органов трудоустройства; принятым по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (ВУЗов и техникумов); принятых в порядке перевода из других организаций.

Среди направлений выбытия работников, принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста); выбытие по причинам, прямо предусмотренных законом, - так называемый, необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебное заведение, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, переезд по месту жительства мужа или жены и др), а также по причинам, непосредственно законом непредусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров) [4, 167].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5