· выдает указания на отдельные работы особой ответственности и сложности;
· координирует работы объектов и бригад службы между собой;
· решает текущие вопросы и взаимные претензии, возникающие между объектами в процессе выполнения плана работ;
· выявляет «узкие места» и принимает оперативные меры к их немедленному устранению.
Диспетчерское руководство в службе используется на протяжении не одного десятка лет и доказывает свою эффективность не только в управлении производственными процессами, но и в управлении персоналом службы.
Схема диспетчерской связи представлена на рисунке 3 .
Управление и контроль хода производства руководителями службы ЭРТОС производится путем проведения оперативных разборов. Разбор ведет главный инженер в установленное время по селекторной связи.
Управление и контроль за ходом производства руководителями службы
ПРЦ
ОРЛ
ВПРЦ
РСБН
ОТГ
Рис. 3. Схема диспетчерской связи
Управление персоналом Филиала осуществляет служба управления персоналом. Данную службу возглавляет начальник службы по управлению персоналом. Организационно служба состоит из пяти отделов (отдел кадров, отдел организации и подготовки персонала, отдел охраны труда, группа социально-трудовых отношений, канцелярия). Служба управления персоналом Филиала курирует работу девяти центров ОВД (Самарского,Саратовского, Ульяновского, Пензенского, Нижегородского, Оренбургского, Орского, Чувашского, Башкирского). В связи со спецификой производства, разброшенностью и удаленностью филиалов служба управления персоналом не может охватить все функции управления. Поэтому некоторые промежуточные функции по управлению персоналом службы ЭРТОС возлагаются на организационно-техническую группу службы ЭРТОС. Организационно-техническая группа службы ЭРТОС взаимодействует с отделами службы управления персоналом и оказывает помощь, выполняя порученные функции. В компетенцию организационно-технической группы входят вопросы, связанные с технико-экономическим планированием, нормированием труда, учетом и отчетностью, повышением квалификации персонала службы ЭРТОС.
Качественная и количественная характеристика персонала службы ЭРТОС.
Численность персонала службы ЭРТОС определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается Филиалом и утверждается приказом директора Филиала. Штатная численность службы ЭРТОС на 01.01.06 года составила 253 человека. Списочный состав на 01.01.06 года персонала составил - 235 человек. Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу работников, оформленных приказом и заключивших договор.
Перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями и усовершенствованием и модернизацией оборудования поставлена задача на постепенное сокращение численности работников Филиала , в результате на протяжении 2-х лет численность работников службы ЭРТОС уменьшается. Сокращение численности производится естественным путем – это уход на пенсию, увольнение по собственному желанию. Сокращаемые должности высвобождаются путем перемещения работников на вакантные должности (персонал переучивается, путем стажировки на рабочих местах, на курсах повышения квалификации).
На Рис. 4, Рис.5 показана динамика среднесписочной численности и штатной численности персонала службы ЭРТОС за период с 2003 - 2005 гг.
Рис. 4. Списочная численность персонала службы ЭРТОС за 2003-2005 гг.
Рис. 5. Штатная численность персонала службы ЭРТОС за 2003 - 2005 гг.
Мы видим, что штат службы укомплектован не полностью. При детальном анализе вакантных должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем заработной платы. Попросту люди не идут на низкооплачиваемые работы. Вакантными остаются в основном профессии рабочих специальностей. Также, за последний год уволилось три специалиста с высшим образование в возрасте 30 лет.
На Рис. 6 отображена структура численности персонала службы ЭРТОС в зависимости от срока работы. К временным работникам (1%) относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком.
Рис. 6. Структура численности персонала в зависимости от срока работы.
Мужской состав обусловлен спецификой работы (Рис.7).
Рис. 8. Структура численности работников по образованию существующая.
На Рис. 8 изображена структура численности работников по образованию на 01.01.06, на Рис.9 изображена структура численности работников по образованию, которая должна быть на предприятии согласно квалификационным характеристикам должностей.
Рис. 9. Структура численности работников по образованию, которая должна быть согласно квалификационным характеристикам существующих должностей.
Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Для характеристики уровня квалификации персонала необходимо рассмотреть структуру персонала по квалификационным категориям Рис. 10, Рис. 11.
Рис. 10. Квалификационные категории техников.
Рис. 11. Квалификационные категории инженеров.
Из анализа по квалификационным категориям видно, что уровень квалификации персонала, как техников, так и инженеров очень высокий.
Так же следует рассмотреть структуру численности работников по занимаемой должности Рис.12. В службе ЭРТОС персонал делится на следующие категории : руководители, специалисты, рабочие.
Средний возраст работников службы ЭРТОС - 47 лет. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии в связи с вредными условиями труда в скором будущем могут привести к тому, что через лет пять служба будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.
Планирование персонала в службе ЭРТОС.
Планирование в службе ЭРТОС подразделяется на технико-экономическое и оперативно-производственное.
Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность службы ЭРТОС. Его задачей является разработка перспективных и текущих планов. Служба ЭРТОС не имеет самостоятельного структурного подразделения, выполняющего функцию технико-экономического планирования. Общее руководство по разработке и согласованию планов возложено на начальника службы, а организационное и методическое руководство планированием – на организационно-техническую группу службы ЭРТОС.
Перспективные планы, разрабатываемые на 5 и более лет , отражают в основном изменение технической оснащенности службы, количественное и качественное обновление состава средств радиотехнического оборудования и связи. Текущие составляют на год с разбивкой по кварталам, а оперативные – на более короткие сроки: месяц, декаду, неделю.
Оперативно-производственное планирование службы ЭРТОС является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности службы, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.
Планирование количественной и качественной потребности в персонале осуществляет плановый отдел Филиала на основе планов замены, модернизации, усовершенствования средств радиотехнического обеспечения полетов, разработанных службой ЭРТОС .
Отбор и найм персонала.
На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но бо'льший упор делается все-таки на внутренние источники. Как уже отмечалось, перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями, усовершенствованием и модернизацией оборудования поставлена задача на постепенное сокращение численности работников Филиала. Сокращение коснется, прежде всего, службы ЭРТОС, так как оборудование, которое будет совершенствоваться находится на обслуживании персонала службы ЭРТОС. Поэтому администрация предприятия обходится без нового отбора. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Для работ требующих небольших временных затрат или небольшой объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.
Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, а также институты и университеты.
До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:
· предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;
· заполнение бланка заявления;
· проверка послужного списка;
· обязательный медицинский осмотр;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
