Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнить ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Основные формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Производственное обучение на курсах производится на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке распоряжением по цеху назначаются инструктор производственного обучения и преподаватель теоретического обучения, и заключается трудовое соглашение на обучение работника с обязательной регистрацией в НИИ Резинотехника.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

Обучение вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже имеющейся новой профессии для расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной инструкции.

Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессионального мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах. Целью профессиональных длительных курсов является:

- повышение квалификации в рамках имеющегося разряда и действующей должностной инструкции;

- получения рабочими более высоких квалификационных разрядов.

1.5 Зарубежный опыт в обучении персонала

Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.

Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников [11].

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы повышения квалификации;

- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского института мировой торговли [11].

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТМЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «Резинотехника»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Резинотехника»

В первые годы советской власти на месте старой гончарной мастерской была организована артель «Резинщик», которая производила почти кустарным способом игрушки и резиновую обувь. И только в 1939 году, когда стране требовалась промышленная резина, артель превратилась в крупную фабрику. В годы войны предприятие работало на оборону: выпускали пековую втулку и заряжали гранаты.

По окончанию войны завод начинает осваивать и выпускать резиновые сапоги без подклада. Сырье доставалось гужевым транспортом, а продукция внутри завода перемещались вручную.

В 1956 году артель была переименована в фабрику резиновых изделий, а в 1958 году завод резиновых изделий системы Облместпрома.

Номенклатура завода постепенно расширялась: начали выпускать резино-технические изделия, детскую игрушку, ворсит, такстит.

Постановлением Совета министров СССР в марте 1963 года завод передается в систему Россельхозтехника. Выпускаемая номенклатура в основном предназначалась для ремонтных нужд сельского хозяйства: ремни вентиляторные и приводные, запасные части к тракторам, комбайнам, автомобилям, резиновая обувь - как спецодежда. Для увеличения объемов производства, внедрения новых технологий, необходимы были новые площади и оборудование. С 1972 года начинается реконструкция завода. Введены в эксплуатацию газовая котельная, очистные сооружения с системой водооборотного водоснабжения, цех формовой и неформовой техники, маканых изделий. Начинается строительство главного производственного корпуса по изготовлению резин. Но, к сожалению, строительство затянулось на длительный срок, т.к. в министерстве сельского хозяйства денег не было.

В 1989 году происходит перераспределение ответственности между министерствами СССР: завод постановлением Совета министров передается из системы Агропрома в ведение Минсредмаша СССР для выполнения задач связанных с конверсией предприятия предприятий оборонной отрасли промышленности, где находится в подчинении и по сегодняшний день.

С переходом в Минсредмаш СССР (ныне Министерство РФ по атомной энергии) завод получил новое имя «Каучук». С этого момента завод вышел на новый виток в своем развитии. Благодаря помощи Минсредмаша за год закончилась реконструкция завода, удалось поставить новое оборудование и увеличили объемы продукции.

Завод «Каучук» стал крупным предприятием широкого профиля, выполняющим заказы для оборонной промышленности, Минатома РФ, горнодобывающей, нефтяной, химической, машиностроительной отраслей, а также для фармации, сельского хозяйства и энергетики.

Ассортимент выпускаемых им резиновых изделий насчитывал более 800 наименований и типоразмеров. Среди них как продукция производственно-технического назначения, так и товары народного потребления. Продукция завода «Каучук»:

- Клиновые ремни кордо-шнуровой и кордо-тканевой конструкции:

приводные, вентиляторные и вариаторные. Область применения ремней: станочное оборудование, нефтекачалки, сельскохозяйственные машины (жатки, трактора, комбайны) и автотранспорт.

- Резиновые смеси каландрованные и вальцованные, соответствующие ТУ38.1051082-86 и ТУ38.1051705-86: МБС, ТМКЩ - водостойкие, пищевого назначения, амортизационные, кабельные, для гуммирования.

- Техпластины формовые и неформовые различной твердости (С,М,Т)

калибром от 1 до 40 мм. Выпускаемые техпластины подразделяются: МБС, ТМКЩ, пищевые и резинотканевые однослойные.

- Формовые и неформовые резиновые изделия для машиностроения, пищевой (молочной, спиртогидролизной, пивной) и химической промышленностей, строительства, для городского транспорта, автомобилей, сельского хозяйства. Вот краткий перечень этих изделий: сосковая резина, диэлектрические ковры, шнурыдрубки поливочные, пищевые и др., детали для машин типа ЗИЛ-130, ЗИЛ-131, ГАЗ-53, УАЗ, троллейбуса, трамвая, мотоцикла «Иж» и многое другое.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11