-                      анкету-заявление;

-                      копии учредительных документов;

-                      копию лицензии на право осуществления образовательной деятельности;

-                      список членов аттестационной комиссии претендента и копию регламента, определяющего порядок работы такой комиссии;

-                      прайс-лист с расценками.

Решение о заключении договора или об отказе в заключении договора принимается в течение 15 рабочих дней с даты поступления полного комплекта документов.

В случае представления неполного комплекта документов, необходимых для принятия решения об аккредитации, или представления документов, оформленных ненадлежащим образом, ООО «Транспорт-Нефтегорск» возвращает претенденту документы, представленные для получения аккредитации, без рассмотрения в течение 10 рабочих дней с даты их получения.

Проверка программно-технического обеспечения для формирования тестов проводится ООО «Транспорт-Нефтегорск» по месту нахождения претендента в сроки, заранее оговоренные с претендентом. По завершении проверки программно-технического обеспечения составляется заключение о возможности использования претендентом программно-технического обеспечения для формирования тестов.

4.      Основания для заключения договора и отказа в заключении договора:

-          отсутствие у претендента оценочной комиссии регламента, определяющего порядок работы такой комиссии;

-          отсутствие у претендента программно-технического обеспечения, позволяющего формировать тесты в соответствии с менеджерскими компетенциями;

-          отсутствие у претендента документа, регламентирующего проведение оценки для специалистов;

-          наличие в документах претендента недостоверной или искаженной информации;

-          заключение по результатам проверки технической базы, о невозможности использования претендентом программно-технического обеспечения для формирования тестов;

-          высокая цена, которая не соответствует выделенным бюджетным средствам.

ООО «Транспорт-Нефтегорск» письменно уведомляет претендента о принятии решения о заключении договора или об отказе в заключении договора в течение 5 рабочих дней с даты принятия соответствующего решения, в случае принятия решения о заключении договора также направляет экземпляр согласованного Регламента.

В случае принятия решения о заключении договора в срок, не превышающий 10 рабочих дней с даты принятия решения о заключении договора, ООО «Транспорт-Нефтегорск» оформляет договор с победившей организацией.

Таким образом, в этой главе мы разработали мероприятия, направленные на совершенствование существующей в ООО «Транспорт-Нефтегорск» организации деловой оценки персонала и мероприятия, направленные на внедрение разработанных совершенствований.

При внедрении предложенных совершенствований мы решим проблемы организации деловой оценки персонала в компании, которые были обнаружены в ходе анализа существующей организации деловой оценки персонала (см. Глава 2, п. 2.2), а именно:

-                      результаты аттестации будут более объективными;

-                      кадровый резерв будет формироваться не только по менеджерским компетенциям, но и по техническим компетенциям;

-                      результаты от оценки методом «360°» будут более полными;

-                      с проведением повторного ассессмент-центра будет происходить обновление данных об использовании менеджерами полученных знаний.

Заключение

В дипломном проекте в соответствии с выбранной целью были определены следующие основные задачи:

1.      Изучить и определить теоретические основы организации деловой оценки персонала.

2.      Проанализировать организацию деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» – объекте дипломного проектирования.

3.      Разработать и обосновать проект совершенствования организации деловой оценки персонала и мероприятия по внедрению данного проекта в ООО «Транспорт-Нефтегорск».

В процессе решения этих задач были выявлены следующие недостатки:

-                     Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

-                     Нет обновления результатов, полученных ассессмент-центром, ассессмент-центр не дает информации о применении полученных знаний в работе.

-                     Аттестация несет субъективный характер.

-                     В оценке на 360° не принимаю участие подчиненные, что обуславливает неполную оценку менеджера.

В третьей главе дипломного проекта были разработаны мероприятия совершенствования существующей организации деловой оценки, которые способствуют решению намеченных проблем.

Устранение недостатков оценки на 360° предлагается решить с помощью компьютерных технологий, в результате этого подчиненные смогут принимать участие в оценке своего начальника, т. к. оценка будет проходить анонимно. Это даст более объективный и положительный результат.

Обновление данных предыдущих оценок и получение информации о применении полученных знаний в работе можно осуществить при помощи введения повторного ассессмент-центра.

Совершенствование аттестации возможно при помощи подключения к процессу аттестации коллег аттестуемого сотрудника. Для этого разработан специальный оценочный бланк. Это позволит получать более объективную информацию о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В процессе совершенствования организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» были разработаны:

-    Регламент о проведении аттестации;

-    Положение о выборе провайдера для проведения оценки на 360° и ассессмент центра.

-    Оценочный бланк аттестуемого коллегами.

Также было предложено усовершенствованное Положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ООО «Транспорт-Нефтегорск».

Были разработаны мероприятия по внедрению разработанных совершенствований.

Значимость дипломного проекта состоит в том, что предложенные совершенствования организации деловой оценки персонала могут быть использованы на практике.

Список использованной литературы

1.        Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – 303 с.

2.        Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-П.: Питер, 2003. – 137 с.

3.        Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. #"#">#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 159.

[2] Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. #"#_ftnref3" name="_ftn3" title="">[3] Десслер Г.. Управление персоналом. –   Пер. с англ. –  М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – С. 349.

[4] Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2005. –  С. 23.

[5] Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2004. – С. 123.

[6] Поляков Д.  Оценка персонала. #"#_ftnref7" name="_ftn7" title="">[7] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.. – С. 260.

[8] Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – С.93.

[9] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.  –   С.-Пб.: Питер, 2003. – С.137.

[10] Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – С. 217.

[11] Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. С. 57. 

[12] Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – С. 77.

[13] Стадник А.А. Оценка персонала. . –   М.: Бегин Групп, 2005. – С.79.

[14] Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – С. 27.

[15] Десслер Г.. Управление персоналом. –   Пер. с англ. –  М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – С. 345.

[16] Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – С. 153.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12