К краткосрочным целям ООО «Рассвет», достижение которых планируется в течение одного-двух лет, руководство относит следующие цели:

1) способствовать активизации спроса на производимые товары;

2) представить на рынке новый товар или усовершенствованный;.

К долгосрочным целям для ООО «Рассвет», которые достигаются через три-пять лет, руководство относит:

1) активизирование спроса и увеличение объема продаж;

2) поиск нового рынка сбыта.

3) увеличение объёма производства и расширение ассортимента производимых пиломатериалов.

Сильные стороны ООО «Рассвет»:

1) растущее количество потребителей пиломатериалов (продуктов глубокой переработки древесины);

2) общество имеет постоянную прибыль;

3) относительно (других предприятий данного сегмента) широкий ассортимент товаров;

4) более низкие издержки за счет современного оборудования;

5) общество обладает технологическим преимуществом;

Слабые стороны ООО «Рассвет»:

1) нехватка финансовых ресурсов на дооснащение производства современным оборудованием;

2) общество слишком мало, чтобы оказывать влияние на рынок;

3) не развита система профессиональной подготовки и удержания рабочих кадров.

Автор считает необходимым дать следующие рекомендации руководителю ООО «Рассвет» по развитию сильных и устранению слабых сторон организации.

Сильной стороной ООО «Рассвет» является растущее количество потребителей производимой продукции, в основном пиломатериалов. Как уже было сказано выше, одной из долгосрочных задач общества является увеличение объёмов производства и расширение ассортимента предлагаемой продукции. Для этого нужно решить самую главную задачу – обеспечить такие условия, чтобы произведенный товар как можно быстрее приобретался потребителями, а также обеспечить его своевременную оплату.

Пути решения поставленной задачи автором видятся следующие:

1)                Продолжать внедрять в технологический процесс современное оборудование, что позволит снизить расходы на электроэнергию, запасные части и т.п. и позволит повысить качество производимых пиломатериалов. Следовательно, увеличится и спрос на продукцию.

2)                Для работы на современном оборудовании, а также в целях его бережного и профессионального использования необходимо отказаться от практики «текучки кадров». Изучаемой организации необходимо привлечь квалифицированных специалистов и создать им благоприятные условия труда, в том числе официальное трудоустройство, социальный пакет, ежегодный оплачиваемый отпуск, нормированный рабочий день.

Ещё одной сильной стороной предприятия является обладание технологическим преимуществом. Для сохранения этого преимущества необходимо постоянно модернизировать производство и повышать квалификацию персонала, занятого работой с оборудованием. Также необходимо привлечь на постоянной основе квалифицированного технолога деревообработки.

Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании[6].

Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия ООО «Рассвет» должны стать:

1)       повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2)       повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3)       обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

1)           обеспечение потребности предприятия ООО «Рассвет» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2)           достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3)           полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4)           обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5)           закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6)           обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

7)           согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

8)           повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, управление персоналом в ООО «Рассвет» должно быть направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Схема управления персоналом ООО «Рассвет» по представлению автора должна выглядеть следующим образом:

Принципиальная схема управления персоналом ООО «Рассвет»

Таким образом, решение поставленных задач позволит добиться как краткосрочных, так и долгосрочных целей изучаемой организации, а также одновременно с этим устранить слабые стороны предприятия, обозначенные автором выше.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА

РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ

СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится видеть главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся достичь комплексно многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, то есть ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу[7].

Еще один вид мотивов – так называемые ранговые мотивы. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, то есть уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы – это действующие причины, побуждающие к активности. Демонстративные мотивы провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы – это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

Стимулы к труду можно разделить на[8]: материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на: денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п. К не денежным стимулам относят социальное страхование, бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на: социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы – это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5