Синонімом дистанційного навчання є віддалене навчання. Тобто, ефективність цього виду навчально-освітніх процедур вбачається саме в можливості отримання оперативних відомостей безпосередньо на робочому місці і в зручній формі. Іншою складовою ефективності дистанційного навчання є фактично необмежений інформаційно-методичний ресурс, однією з найважливіших ознак якого є постійне оновлення і розширення тематичної інформації за рахунок автоматичного вилучення її з інформаційних ресурсів Wеb-сторінок глобальної мережі. Побудова технології супроводження такої інформаційної бази потребує окремого вивчення і розробки. [12]

Невирішеною проблемою залишається надання легітимності дистанційній освіті. Враховуючи особливості навчання в системі державної служби, це питання можна було б вирішити окремо, без поширення на систему освіти загалом, наприклад, шляхом впровадження її як окремої форми екстернату. Для врахування питання тендерної рівності у суспільстві необхідно при формуванні резерву кадрів для органів виконавчої влади передбачати пропорційність представництва фахівців із різними спеціальностями, обох статей, враховувати баланс між працівниками різного віку.

Удосконалення складу корпусу державних службовців має передбачати залучення на державну службу обдарованої і талановитої молоді, фахівців, які мають неординарні підходи до управлінської роботи, успішно захистили наукові .дисертації з питань державного управління. Необхідно передбачити шляхи реалізації постійної селекційної роботи серед молоді, яка знаходиться на різних щаблях системи освіти. Це потребує як окремого фінансового забезпечення, так і внесення відповідних змін у роботу викладацького складу всієї системи освіти, де пріоритетом має стати орієнтація на кращих, створення ситуації «гонки за лідером».

Сформульовані підходи потребують суттєвого попереднього опрацювання, виважених кроків у запровадженні і, таким чином, мають бути предметом системного дослідження вимог до державної служби, що покладається на наукову програму дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державної служби в Україні, розробку і запровадження якої передбачено заходами щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2006 - 2007 роки.

Реалістичність будь-яких заходів залежить від всебічного аналізу сфери їх застосування. Тому Стратегією реформування системи, державної служби в Україні, як вже зазначалось, передбачено запровадження функціонального аналізу, метою якого має бути отримання рекомендацій щодо оптимізації схем управління сферами економіки і соціального життя, доцільності існування того чи іншого регламенту реалізації управлінських процесів і оцінки їх ресурсного забезпечення. [8]

Основою для проведення такої роботи є результати функціонального обстеження, проведеного протягом 2006-2007 років, на підставі яких, відповідно до Указу Президента України «Про чергові заходи щодо дальшого здійснення адміністративної реформи в Україні», затвердженого 29 травня 2007 року за № 345/2007, передбачено, зокрема, внесення пропозицій щодо спрощення системи державного управління, ліквідацію її неефективних ланок, запровадження уніфікованих структур апаратів центральних органів виконавчої влади, впорядкування і підвищення рівня заробітної плати державних службовців.

Саме в цей період доцільно провести роботу з формування зазначених вище «паспортів» посад і проаналізувати діяльність осіб, які займають ці посади, використавши, зокрема, механізм щорічної оцінки діяльності державного службовця. Основою такої оцінки має бути висновок безпосереднього керівника. Надалі для підвищення об'єктивності цієї роботи доцільно запровадити самооцінку, анонімне анкетування працівників, враховувати дані щодо оцінки діяльності органу, подані ЗМІ.

Ця робота повинна стати складовою частиною моніторингу ефективності діяльності органів влади і їх посадових осіб. Результатами оцінки мають бути не тільки заходи, спрямовані на покращення роботи конкретного посадовця, а й рекомендації щодо коригування роботи органу, його окремих підрозділів на наступний період.

У процесі оцінки результативності роботи окремого працівника необхідно виділити його особистісні пріоритети у реалізації загальної справи, схильність до виду роботи (аналітична діяльність, сумлінність при виконанні рутинної роботи, застосування перспективних методів прийняття рішень, комп'ютерних засобів обробки інформації тощо). [18] Для успішної реалізації Стратегії реформування системи державної служби, затвердженої Президентом України у 2006 році, створення умов для реалізації запропонованих напрямів удосконалення добору, підготовки і розстановки кадрів в 2008-2010 роках необхідно спрямувати зусилля на:

-             прискорення прийняття Законів України «Про Кабінет Міністрів України», «Про міністерство, інший центральний орган виконавчої влади», «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про державну службу».Необхідно законодавче закріпити розподіл на політичні і адміністративні посади, закласти засади такого розподілу обов'язків, який буде стимулювати посилення виконавської дисципліни в апараті державних органів разом із підвищенням ефективності вирішення стратегічних питань у системі державного управління;

-             пошук шляхів залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, насамперед молодих здібних випускників вищих навчальних закладів, підприємців, працівників фінансово-економічної сфери. Необхідно орієнтувати кадрові служби на включення кращих з них до резерву на керівні посади. Для виявлення потенційних претендентів на керівні посади доцільно найближчим часом перейти до технології проведення відкритих конкурсів на заміщення посад та стажування зі складанням іспиту;

-             підготовку всебічно обізнаних державних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі. З цією метою необхідно знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, аби фахівці мали можливість перед зайняттям високої керівної посади набути досвід роботи на різних посадах;

-             посилення уваги до моральних якостей осіб, які залучаються до органів влади. Потрібно разом із широким оприлюдненням Загальних правил поведінки державних службовців, аби громадяни знали, якої поведінки слід очікувати і, головне, вимагати від державних службовців, запровадити практику спеціальних перевірок кандидатів на відповідні посади, удосконалити процедури дисциплінарного провадження, утворити апеляційні комісії;

-             підвищення престижу державної служби, для чого визначити взаємопов'язані заходи з матеріального й морального заохочення за сумлінну та ініціативну працю. Необхідно нормативне запровадити критерії оцінки рівня кваліфікації кадрів, пов'язати результати оцінки з принципами заохочення: підвищення по службі, зарахування до резерву, встановлення надбавок до заробітної плати державних службовців тощо. Важливим завданням є встановлення стандартів якості роботи державних службовців. Для цього у кожному органі державної влади треба розробити й оприлюднити порядок надання державних послуг громадянам та юридичним особам;

-             прискорення професійного навчання державних службовців, що покликано забезпечити їхню здатність до практичної інноваційної діяльності, охопити нормативно-проектну, аналітичну, організаційно-розпорядчу, консультативно-дорадчу та контрольну функції.

4.2 Організація роботи з кадрами державної служби

Зазначеними вище інститутами державного управління забезпечується практика кадрової роботи, яка передбачає супроводження процедур: добору і розстановки кадрів; їх обліку; підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також проходження служби в контексті управління службовою кар'єрою, умовами праці; заохочення до сумлінного і якісного виконання покладених на особу повноважень; контролю за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця та спеціальних обмежень.

Зміст складових процедур з реалізації роботи з кадрами визначений нормативно-правовими актами. Наприклад:

1) Конкурсний відбір

Порядок конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782, якою затверджено відповідне Положення. Це Положення унормовує порядок проведення конкурсного відбору на посади державних службовців третьої - сьомої категорій, крім випадків, коли законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок заміщення таких посад.

Положенням передбачено, що рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошується конкурс. Наказом керівника утворюється конкурсна комісія.

Інформація про конкурс та його умови підлягає публікації у пресі та розповсюдженню через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.

Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються: особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларації про доходи, зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за формою, затвердженою Мінфіном.

Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу і на своєму закритому засіданні більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні, приймає рішення щодо переможця конкурсу. Засідання комісії оформлюється протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше як через 2 дні після голосування.

2) Стажування на посадах державних службовців

Порядок проходження стажування визначає постанова Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року № 804. Стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більш високу посаду. На період стажування (до двох місяців) у державному органі за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де проводиться стажування.

Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування.

Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору.

3) Випробування

Законом України «Про державну службу» (ст.18) передбачено, що при прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування терміном до 6 місяців.

4) Призначення на посади

Призначення державних службовців на посаду може здійснюватись: Президентом України; Кабінетом Міністрів України; Урядом Автономної Республіки Крим; головою обласної, Київської, Севастопольської міської державної адміністрації; керівником державного органу.

Відповідно до норм, визначених Конституцією, законами, іншими нормативно-правовими актами України, відносно посади державного службовця може бути застосована загальна або особлива процедура призначення на посаду, а саме: після проходження конкурсу на основі рекомендації конкурсної комісії; після проходження стажування на конкретній посаді або за іншою процедурою, встановленою законодавчими та нормативними актами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13