Зростаючі масштаби безробіття, збільшення його тривалості потребують підвищення ефективності діяльності державної служби зайнятості і, перш за все, її низових ланок, чіткої організації їх діяльності. На виконання цього завдання спрямована науково обґрунтована технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості, яка охоплює широкий спектр організаційних заходів. Як і всі інші центри зайнятості Комінтернівський РЦЗ також користується цією технологією. Вона регламентує спосіб діяльності спеціалістів державної служби зайнятості щодо надання клієнтам передбачених законодавством соціальних послуг на основі раціонального розподілу дій на скоординовані процедури та операції, що підлягають обов’язковому виконанню, визначення оптимальних засобів і методів їх виконання.

Основна мета Єдиної технології обслуговування незайнятого населення – створення важливого елемента нової адаптованої до умов ринку системи соціального захисту та самозахисту населення; підвищення ефективності роботи державної служби зайнятості щодо надання соціальних послуг безробітним громадянам та роботодавцям.

В основу технології покладено дотримання таких принципів організації роботи персоналу, як спеціалізація і кооперування праці, пропорційність і синхронність, прямоточність і безперервність. Слід підкреслити, що її кістяк складає набір стандартних матеріальних умов праці і типізованих трудових процесів та організації праці співробітників центрів зайнятості, стандартизація і уніфікація форм документації, типізація.

Значному підвищенню продуктивності праці спеціалістів, забезпеченню покращення якості послуг клієнтам, збільшенню пропускної можливості служби зайнятості в цілому сприятимуть рекомендації щодо організації праці та відпочинку співробітників центрів зайнятості та заході профілактики втоми і професійних захворювань, які базуються на рекомендаціях з фізіології та гігієни праці.

Технологія дозволяє забезпечити високу працездатність і продуктивність діяльності персоналу без його перевтоми та розвитку професійних захворювань.

Технологія базується на правових нормах чинного законодавства за станом на 1 червня 2006 року.

Зміст та порядок виконання процедур і операцій спеціалістами служби зайнятості побудовано на засадах соціальної спрямованості та економічної ефективності, які майже не залежатимуть від змін підзаконних актів. [19]

Зміст процедур, здійснюваних спеціалістами центру зайнятості, викладено у вигляді незалежних функцій, котрі не підлягають оперативній зміні або вилученню.

Всі функції спрямовані на оперативне та якісне надання послуг клієнтам служби зайнятості і мають виконуватись незалежно від категорії центру, чисельності спеціалістів та матеріально - технічного оснащення. Засоби їх виконання залежать від наявних умов і вирішуються безпосередньо директором центру зайнятості базового рівня.

Зміни і доповнення до технології вносяться на підставі наказу державного центру зайнятості.

При розробленні даної технології був застосований досвід кращих вітчизняних центрів зайнятості, досвід зарубіжних країн – Великобританії, Німеччини, Данії, Польщі, Росії. Найбільш ефективні методи обслуговування незайнятого населення, інноваційні елементи технології були максимально адаптовані до вітчизняних умов, стандартизовані та уніфіковані.

Єдину технологію обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України розробила творча група Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості, в якій працювали фахівці інституту, спеціалісти Державного , обласних, міських та районних центрів зайнятості, деяких наукових установ та навчальних закладів.

Ефективність діяльності центрів зайнятості залежить від чіткого виконання кожним спеціалістом своїх функцій.

Єдина технологія обслуговування населення (ЄТОН) містить процедури та операції, які виконуватимуться відповідними посадовими особами. ЄТОН передбачає наявність посадових осіб, які виконують такі функції:

диспетчерсько–консультативні;

організації документообігу;

профінформації;

сприяння працевлаштуванню;

активної підтримки безробітних (організації тимчасової зайнятості, залучення до самозайнятості, організації профорієнтації, профнавчання, залучення до роботи у семінарах з техніки пошук роботи);

взаємодії з роботодавцями;

адміністрування локальної комп’ютерної мережі;

організації та контролю виконання технологічних процедур та операцій щодо обслуговування населення.

Всі ці функції виконуватимуться незалежно від масштабів центру, характеристик локального ринку праці.

Назви посад у штатному розписі ЦЗ повинні відповідати Довіднику типових професійно – кваліфікаційних характеристик посад державних службовців, а функції, які вони виконуватимуть, визначаються в їх посадових інструкціях.

Кількість спеціалістів, які виконуватимуть одні й ті ж процедури та операції залежить від кількості клієнтів, які щоденно потребують певних послуг, нормативу часу щодо їх надання, а також від затвердженого штатного розкладу даного центру зайнятості. Пропозиції щодо розподілу спеціалістів між підрозділами (за їх наявністю) базового центру розробляє директор базового центру зайнятості та затверджує директор регіонального центру зайнятості.

Спеціалісти виконують свої функції згідно посадових інструкцій, які затверджуються у встановленому порядку. Ці інструкції розробляє директор базового центру на підставі Типових посадових інструкцій.

Директор базового центру зайнятості конкретизує типові посадові інструкції з урахуванням специфіки конкретного центру зайнятості, особливостей організації праці. В разі необхідності одна посадова особа може виконувати декілька функцій. В таких випадках його посадова інструкція повинна містити функції, передбачені відповідними посадовими інструкціями.

Директор базового центру зайнятості ознайомлює спеціалістів з посадовими інструкціями та організовує навчання щодо їх виконання.

Посадові інструкції використовуються при проведенні конкурсів на заміщення вакантних посад, оцінки роботи кожного спеціалісту центру, морального та матеріального заохочення. Якість виконання службових обов’язків, які передбачені посадовою інструкцією має враховуватися при проведенні атестації кадрів, розвитку професійної кар’єри та зарахування до кадрового резерву.

В деяких непередбачених випадках (хвороба та відсутність спеціалістів, раптове збільшення кількості відвідувачів та ін.) в центрі зайнятості може виникнути потреба у терміновому виконанні певних функцій. Ці функції виконуються за дорученням директора центру зайнятості, його заступника або технолога – організатора без зміни посадових інструкцій. [19]

В дипломній роботі наведені результати опитування керівників та спеціалістів Комінтернівського району центру зайнятості, щодо ефективної діяльності організації. Загальна кількість опитаних склала 20 чоловік. Відповідно до результатів опитування респонденти розподілилися у % до всіх опитаних:

За статтю: Чоловіків – 15 Жінок – 85

За віком: від 30 до 39 – 2 від 40 до 49 – 65 від 50 до 59 – 33

Перш за все, слід відзначити, що неможливо давати оцінку ефективності роботи організації без визначення її основного завдання. Тому під час дослідження нами ставилось перед респондентами питання про те, що саме вони вважають за основне завдання своєї організації. 42% відповівших відмітили, що основне завдання їхньої організації полягає у наданні соціальних послуг населенню, 15% - у забезпеченні потреб населення на відповідній території, 14% - у точному та своєчасному виконанні вказівок від вищестоящих органів. Загальний розподіл відповідей наведений на рис. 2.1

Наведені данні відбивають позитивну тенденцію, а саме говорять про поширення серед працівників розуміння свого основного завдання як надання соціальних послуг населенню, що, в свою чергу, свідчить про впровадження демократичних засад в управлінській діяльності.

Оцінка ефективності роботи організації щодо виконання вищезазначеного завдання серед опитаних складає 4,5 за шкалою від 1 до 5, де 1 – організація повністю не справляється із завданням, 2 – скоріше не справляється, 3 - десь справляється, десь ні, 4 – скоріше справляється, 5 – справляється повністю.

Рис. 2.1 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "В чому, на Вашу думку, полягає основне завдання Вашої організації?" (у % до відповівших)

Розподіл відповідей щодо загальної оцінки ефективності роботи Вашої організації наведений на рис. 2.2.

Рис 2.2 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Оцініть загальну ефективність роботи Вашої організації?" (у % до відповівших)

Дані свідчать про скоріше ефективну роботу організації, але 31% відповіли „важко сказати однозначно”. Це значить що є певні чинники, які заважають ефективній роботі працівників.

На рис. 2.3 наведений загальний розподіл думок.

Рис. 2.3 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Які чинники, на Вашу думку, заважають ефективній роботі Вашої організації ?" (у % до відповівших)

Основними чинниками, що заважають ефективній роботі, респонденти передусім вважають такі:

відсутність необхідної матеріальної бази (35%);

відсутність матеріальних стимулів (15%);

відсутність необхідної нормативно-правової бази (17%);

відмітили, що ніщо не заважає ефективній роботі організації 2% відповівши.

Якщо поділити вищенаведені чинники на зовнішні (відсутність матеріальної бази, відсутність необхідної нормативно-правової бази); внутрішні (некомпетентність керівництва та робітників) та змішані (корупція), то аналіз отриманих результатів свідчить про тенденцію, що існує у працівників перекладати відповідальність за недостатньо ефективну роботу організації на зовнішні фактори.

Загальний розподіл відповідей на це запитання наведений на рис. 2.4.

Рис. 2.4 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Як Ви вважаєте, чи можливо підвищити ефективність роботи Вашої організації?" (у % до відповівших)

Зазначене певним чином простежується і у відповідях респондентів на запитання „Як Ви вважаєте, чи можливо підвищити ефективність роботи організації?” Хоча досить значна частина опитаних 38% вважає, що це можливо зробити власними силами, ще більша кількість респондентів (48%) відзначила, що це потребує загального реформування адміністративної системи, тобто знов ми бачимо прагнення перекласти відповідальність на зовнішній фактор. Ця проблема не залишає байдужими майже нікого, лише 2% опитаних відзначило, що вона їх не цікавить.

Важливим фактором, що має значний вплив на ефективність діяльності організації, є рівень професійної підготовки її працівників. За суб’єктивними оцінками респондентів їхня організація має високий професійний потенціал (рис. 2.5), (рис. 2.6).

Рис. 2.5 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Чи маєте Ви (Ваші безпосередні керівники, більшість Ваших колег) необхідні знання, вміння, навички для забезпечення ефективної роботи Вашої організації (підрозділу)?" (у % до відповівших)

Рис. 2.6 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Оцініть своє вміння користуватись комп'ютером ?" (у % до відповівших)

Соціальне самопочуття працівників, ступінь їхньої задоволеності від своєї роботи також є немаловажним фактором, що впливає на ефективність діяльності як окремих співробітників, так і організації в цілому. Психологічна атмосфера в колективі оцінюється більшістю респондентів (57%) як в основному нормальна, робоча. (рис. 2.7).

Рис 2.7 - Розподіл відповідей респондентів на запитання "Як Ви оцінюєте психологічну атмосферу в колективі, в якому працюєте?" (у % до відповівших)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13