1.3 Формування кадрової політики комерційного банку
З самого початку діяльності комерційного банку важливим елементом його стійкості є створення умов для формування команди з єдиною корпоративною культурою. Для цього банку необхідно сформувати власну кадрову політику.
Напрями і принципи кадрової політики комерційного банку залежать від багатьох факторів (розмір банку, масштаби його діяльності й т. ін.).
Сучасні банки, як правило, не формують свій колектив тільки із досвідчених працівників із спеціальною освітою. По-перше, такі працівники потребують високої заробітної платні, по-друге, гострої необхідності у формуванні такого колективу немає (вище вже йшлося про високий попит на "механічну" працю у банківських установах). На сьогодні банки намагаються комплектувати свій персонал за двома напрямами:
1) співробітники із вищою спеціальною освітою та досвідом роботи у фінансово-кредитній сфері;
2) випускники (можливо також студенти старших курсів) вузів.
Колективи сучасних комерційних банків України досить "молоді", що пояснюється обмеженістю першої категорії потенційних робітників, а також невідповідністю цих працівників сучасним вимогам роботи в банку.
Комплектування банку спеціалістами представляється доцільним здійснювати на конкурсній основі. До характеристик особової справи належать автобіографія і листок обліку кадрів з фотокартками. При аналізі цих документів об'єктивне рішення про вибір в залежності від пропонуємої посади може ґрунтуватися на освіті кандидату, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Кандидати, які менш за все або зовсім не відповідають вимогам, отримують відмову, що зменшує кількість претендентів.
При підборі кандидатів перевага, як правило, віддається спеціалістам, яких рекомендують свої досвідчені співробітники, які знають кандидата по попередній роботі й несуть відповідальність за рекомендованого.
У ринковій термінології часто використовується термін “вербування”, як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) достатньо багато працюють із студентами середніх і вищих учбових закладів для залучення їх у свій банк.
Загальна схема відбору кандидатів на банківську посаду наведена на рис. 2. Звичайно, що банки на свій розсуд можуть використовувати дещо інші схеми в залежності від специфіки його роботи.
До основних напрямків кадрової політики банку можна віднести:
— розвиток корпоративної культури банку, її розуміння і прийняття на всіх рівнях організації;
— безперервне підвищення кваліфікації персоналу до рівня світових стандартів шляхом використання сучасних форм і методів навчання;
— забезпечення структурних підрозділів банку найбільш підготовленим, висококваліфікованим персоналом;
— досягнення оптимальної чисельності і структури трудових ресурсів;
— забезпечення соціальної захищеності співробітників;
— підвищення рівня добробуту співробітників;
— забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективах підрозділів банку;
— підвищення продуктивності праці персоналу;
— раціональне поєднання матеріальних і нематеріальних факторів стимулювання праці;
— збалансованість доходів персоналу і прибутку, який одержує банк;
— безупинне удосконалення системи оплати праці;
— інформаційно-аналітичне та методичне забезпечення системи управління персоналом;
— використання сучасних методів в управлінні персоналом.
Глава 2. Шляхи підвищення ефективності роботи банківського персоналу
2.1 Особливості організації системи управління персоналом у комерційному банку на стадії переходу до ринкової економіки
При безпосередньому впровадженні системи персонального менеджменту в конкретному банку необхідно певною мірою враховувати специфіку як самої банківської діяльності, так і вплив зовнішнього середовища. Аналіз такої специфіки доцільно здійснювати одночасно у двох напрямах - особливості самої праці у банківській сфері та вимоги до організації управління нею, які виникають із специфіки праці.
Банківська праця в умовах розвитку ринкових відносин значно ускладнилася, вона змушує проявляти самостійність, ініціативу, творчість, ринкове мислення. Такі риси праці (додаток 2) вимагають максимальної трудової віддачі працівників, реалізації та розвитку їхніх потенційних можливостей і здібностей.
Головними особливостями праці у сфері кредитно-фінансових відносин є:
— вузька предметна спеціалізація, яка пов'язана з широкою номенклатурою різнопрофільних за своїм характером банківських послуг, які мають достатньо індивідуальний характер (наприклад, щодо додаткових особливостей обслуговування підприємств малого бізнесу);
— високі кваліфікаційні вимоги по абсолютній більшості напрямів трудової діяльності (кредитно-фінансові організації традиційно мають один з найбільш високих середньогалузевих показників питомої ваги чисельності службовців з вищою професійною освітою);
— процес трудової діяльності має переважно індивідуальний характер, тобто в реалізації конкретної банківської операції безпосередньо участь приймає найчастіше не увесь колектив, а окремий спеціаліст, який за необхідністю залучає своїх колег у ролі консультантів або технічних виконавців;
— особливі вимоги до ресурсного, в першу чергу інформаційного, забезпечення трудової діяльності, результати якої на пряму пов'язані як з "якістю" (повнотою, достовірністю та ін.), так і з оперативністю надходження інформації;
— чітко визначений стресовий характер роботи значної частини не тільки керуючого (як в інших галузях), але і виконавчого персоналу, що випливає із самої специфіки більшості банківських операцій.
Крім того, на організацію банківського персонального менеджменту впливають більш жорсткі вимоги до ділових та особистих якостей службовців, перш за все до рівня їх відповідальності та лояльності. Перша вимога пов'язана з індивідуальним характером праці, а також з методичною складністю регламентації технології здійснюваних операцій, у тому числі - контролю за їх проміжними результатами. Друга вимога обумовлена необхідністю збереження банківської таємниці та іншої інформації, розголошення якої потенційно може не тільки призводити до прямих збитків, але й поставити банк на межу збанкрутування. При цьому необхідно відзначити, що у банківській справі на відміну від більшості інших галузей прямий доступ до подібної інформації мають представники практично всіх категорій персоналу.
Однією з важливіших вимог до організації кадрового напряму діяльності у вітчизняних банках є необхідність обліку специфічних особливостей перехідного періоду. У банківській сфері вони проявляються особливо яскраво, створюючи серйозні проблеми практично за усіма аспектами управління персоналом.
Перш за все ефективному функціонуванню системи перешкоджає сучасний стан ринку праці, щодо його як ресурсної насиченості, так і нерозвиненої інфраструктури. За об'єктивних причин на даному ринку на сьогодні дуже мала пропозиція вільних трудових ресурсів за багатьма необхідними спеціальностями, нетрадиційними для планової економіки (фондова справа, трастові та лізингові операції, аудит та ін.). З іншого боку, лише на стадії формування знаходяться структури, які забезпечують учасникам даного ринку широку номенклатуру додаткових сервісних послуг - спеціалізовані консалтингові фірми, центри професійного відбору і перепідготовки, служби цільового працевлаштування та ін. [1]
На сьогоднішній день відбувається поступова перебудова діяльності профільних освітніх закладів. Перехід до ринкової економіки ставить нові вимоги до підготовки фахівців з економічних спеціальностей, а особливо з банківської справи. У зв'язку з цим відбувається вдосконалення навчальних планів, змісту і методики викладання дисциплін, методичного забезпечення навчального процесу, практичної підготовки фахівців.[4] У Києві, Дніпропетровську та деяких інших містах України за декілька останніх років ситуація суттєво змінилася в кращу сторону. Але в регіонах, віддалених від історично складених фінансових центрів країни, банки-роботодавці все ж відчувають недостатність у кваліфікованих кадрах.
Традиційним для вітчизняних умов фактором виступає недостатня увага до кадрового напряму діяльності з боку вищого керівництва банку, що знаходить практичний вияв у:
— небажанні забезпечити службі персоналу необхідний статус у внутрішній ієрархії управління, що об'єктивно перешкоджає їй у виконанні встановлених функцій;
— орієнтації на форми і методи управління персоналом, традиційні або для планової, або для ринкової економіки, тобто нерозуміння необхідності врахування специфіки перехідного періоду;
— небажанні співпрацювати з іншими банками у вирішенні кадрових проблем, тобто поширення конкурентної боротьби на сферу, у якій для вітчизняних умов вона менш за все актуальна.
На жаль слід констатувати характерну для більшості банків недостатню компетентність виконавчого персоналу самих кадрових служб, яка зумовила:
— виконання цією службою переважно реєстраційно-контрольних функцій;
— самоусунення її співробітників від участі у процесі оперативного управління персоналом у середині структурних підрозділів банку;
— відсутність будь-якої методичної допомоги з боку служби персоналу керівництву цих підрозділів.
При цьому необхідно враховувати, що подібний стан є закономірним наслідком відсутності у дореформований період спеціальних учбових програм підготовки менеджерів у галузі управління персоналом.
Слід відзначити, що практика управління персоналом суттєво ускладнюється специфічним менталітетом значної частини робітників, перш за все - середнього і старшого віку, який сформувався за десятиліття трудової діяльності в умовах централізованої планової економіки. [15] З позиції персонального менеджменту до числа найбільш негативних проявів даного фактору слід віднести:
— недостатньо відповідальне відношення до своїх зобов'язань перед роботодавцем і до трудової діяльності в цілому;
— категоричне небажання приймати на себе відповідальність за конкретні рішення.
Звичайно, що такі недоліки суттєво знижують попит на трудові ресурси середнього і, особливо, старшого віку. На сьогоднішній день колективи комерційних банків представлені працівниками з середнім віком 34 роки.
2.2 Система мотивації банківського персоналу
Управління працею можна представити як безперервну серію взаємопов'язаних функцій (планування, організація, мотивація, контроль), серед яких окреме місце відводиться трудовій мотивації, тобто спонуканню до ефективної праці.
Ефективність роботи персоналу прямо залежить від його мотивації. Мотивація - це той ключовий фактор, який визначає, що саме, як, із якими результатами будуть робити люди. Система мотивації приводить у відповідність систему цілей персоналу банку в цілому. [6]
Характерною особливістю більшості українських банків у сьогоднішніх умовах є обмеженість, а часто й те, що немає сучасної системи мотивації високоефективної праці. Більшість банківських працівників не прагнуть проявляти ініціативу, брати на себе відповідальність. Вони не уявляють собі завдань банку, не бачать особисто для себе потреби досягнення їх. Тому для досягнення економічної та соціальної результативності праці банківського персоналу важливо суттєво переглянути форми спонукання до праці, відмовитися від застарілих форм роботи з кадрами. Об'єктивною необхідністю є розробка і впровадження сучасної системи стимулювання діяльності банківських працівників.
Страницы: 1, 2, 3, 4
