1. они не могут быть более двух часов. Где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течении рабочего времени.
2. специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, на погрузо-разгрузочных работах.
К перерывам для других целей относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 169 КЗоТ).
Междудневные (междусменные) перерывы предоставляют свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей сменой) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены). Обычно этот перерыв составляет 15–16 часов. При сокращенном рабочем дне это время увеличивается.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 59 КЗоТ).
При пятидневной рабочей недели работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком.
Привлечение к работе в выходные дни действующим законодательством запрещено. Исключение из этого правила установлено ст. 63 КЗоТ и допускается только в особых случаях, перечисленных в этой статье, и с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа.
Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ).
Приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8)
Применяется при оформлении увольнения работников. Приказ заполняется в двух экземплярах на каждого, исключение составляют увольняемые вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
Приказ о прекращении трудового договора или контракта подписывается начальником подразделения и руководителем предприятия. В разделе «Справка о несданных имущественно – материальных и других ценностях» проставляются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа бухгалтерия производит расчет.
В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.
Прекращение – более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.
Расторжение – это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и уставивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительно-трудовые работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ.
В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Однако ни увольнение, ни расторжение, ни прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты, поскольку работник не работает. Обычно оно связано с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ);
2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29 КЗоТ);
3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
4) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) (ст. 37 КЗоТ и п. 4 ст. 29 КЗоТ);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода к рынку является ч. 11 ст. 29 КЗоТ, в которой сказано, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.
С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.
Работник. Предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не проводиться, если на его место не приглашен другой работник.
Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые – лишь на некоторые их категории.
К общим основаниям относятся:
1. ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).
При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительность труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:
a) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
b) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
c) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении организации);
d) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;
e) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.
2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).
Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден.
3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).
Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не уволить работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течении года, возможно и увольнение.
Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.
4. прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).
По этому основанию может быть уволен работник, отсутствующий на работе без уважительных причин отсутствующий на работе более трех часов в течении рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечении срочного трудового договора.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
