8.                 Высокая мобильность персонала и возможность карьерного роста мотивируют целеустремленных и активных сотрудников.

9.                 Высокая социальная мобильность персонала говорит о том, что в компании работают активные, сплоченные и ответственные сотрудники

10.            Высокое качество выполнения работ в лаборатории означает, что работники лаборатории обладают необходимыми знаниями и умениями.

11.            Сбалансированная половозрастная структура рабочей силы обеспечивает лучшую совместимость работников и облегчает взаимодействие между ними.

К слабым сторонам системы управления персоналом относится:

1.                 Не ведется учет и анализ использования рабочего времени, что затрудняет ведение качественного финансового учета в компании и не позволяет рассчитать реальную производительность труда.

2.                 Относительно высокая текучесть кадров среди вновь приятных сотрудников при низкой текучести среди сотрудников, проработавших в компании более 6 месяцев, говорит о том, что в компании ведется некачественный подбор персонала.

3.                 Наличие практики принятия управленческих решений, касающихся персонала, без учета мнения сотрудников, что снижает лояльность сотрудников к принимаемым решениям в компании.

4.                 Не развито кадровое планирование, управление производительностью труда и анализ вклада каждого работника в прибыль компании, что не позволяет объективно определить потребность в персонале и оценить ценность каждого сотрудника для компании.

5.                 Не разработана технология поиска и отбора персонала. Это влечет за собой дополнительные издержки на подбор персонала, не гарантирует качественный подбор персонала и, в итоге, приводит к высокой текучести среди вновь принятых на работы, что является причиной дополнительных издержек на поиск новых работников и замедления открытия новых медицинских офисов в компании.

6.                 Не ведется целенаправленной работы по повышению лояльности персонала к компании.

7.                 Не ведется постоянного контроля за исполнением приказов, что говорит об отсутствии обратной связи от сотрудников и затрудняет принятие управленческих решений.

8.                 Слабо развита политика мотивации персонала, что может повлечь за собой снижение лояльности персонала и уменьшение эффективности его работы.

9.                 Неравномерная загрузка персонала в течение рабочего дня из-за особенностей работы снижает эффективность использования рабочего времени.

10.            Невнимательность и медленная работа администраторов обуславливает ухудшение качества обслуживания клиентов.

К возможностям системы управления персоналом относится:

1.                 Улучшение качества подготовки управленческих кадров в высшей школе дает возможность совершенствования системы менеджмента в компании через обучение руководства.

2.                 Существует возможность «переманивания» необходимых специалистов из муниципальных больниц из-за более низкого уровня зарплат медицинских работников в бюджетной сфере.

3.                 Высокая производительность современного оборудования позволяет использовать меньшее число работников и увеличивать объемы проведения лабораторных исследований без значительного увеличения количества персонала лаборатории.

4.                 Возможность использования рекрутинговых агентств для поиска редких или узких специалистов.

5.                 Возможность использования тренинговых компаний для развития и укрепления корпоративной культуры.

6.                 Возможность использования современных методов и принципов поиска и отбора персонала позволит уменьшить издержки на подбор персонала, снизить текучесть кадров среди вновь принимаемых на работу за счет приема сотрудников удовлетворяющих требованиям компании.

К угрозам для системы управления персоналом относится:

1.                 Дефицит медицинского персонала на рынке труда затрудняет проведение качественного отбора кандидатов из-за небольшого выбора кандидатов.

2.                 Техническая сложность современного лабораторного оборудования требует дополнительного обучения работников лаборатории, т.к. учебные заведения города не готовят соответствующих специалистов. Кроме того, подобное оборудование есть в наличии только в нескольких компаниях города, что объясняет дефицит сотрудников на рынке труда с соответствующими знаниями.

3.                 Из-за дефицита медицинских специалистов существует высокая вероятность переманивания квалифицированного персонала конкурентами.

4.                 Процесс поиска медицинских работников более трудоемкий и дорогостоящий, т.к. медицинские работники не всегда для поиска работы пользуются интернетом, который является наиболее простым и дешевым средством поиска новых сотрудников.

5.                 Стереотипы о низких зарплатах медработников и плохих условиях труда в больницах нередко вынуждают выпускников сразу идти работать не по специальности, что еще больше обостряет дефицит кадров на рынке труда.

Проведенный ранее SWOT-анализ компании (табл. 2) выявил основную экономическую проблему предприятия: потеря доли рынка из-за медленного открытия новых медицинских офисов на фоне активно развивающихся конкурентов. Также было установлено, что одной из основных причин замедления открытия новых медицинских офисов являлось отсутствие необходимого персонала для работы в них. Для установления причин появления проблемы мы провели анализ системы управления персоналом в ООО «Medicine». Общим итогом проведения анализа стал SWOT-анализ системы управления персоналом компании (табл. 10).

Таблица 10 – SWOT-анализ системы управления персоналом

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18