· С отделами материально-технического снабжения, внешней кооперации, инструментальным, капитального строительства - получает планы и объемы завоза материалов, комплектующих изделий, инструмента, строительных материалов, объемы земляных работ; предоставляет заявки на необходимые транспортной службе предприятия материалы, запасные части, инструмент, гаражное оборудование.
· С планово-экономическим отделом: получает годовую и квартальную производственную программу по предприятию; утвержденный план производственно–хозяйственной деятельности транспортной службы предприятия, методические указания по вопросам планирования и внутризаводского хозрасчета, цены на отгруженную продукцию, утвержденную сумму предельных ассигнований на содержание служебных легковых автомобилей; предоставляет проект производственно-хозяйственной деятельности транспортной службы предприятия, планы и отчеты о выполнении заданий и оргтехмероприятий по транспортной службе предприятия, сведения о ритмичности отгрузки готовой продукции, смету расходов на содержание легковых автомобилей.
С главной бухгалтерией: получает инструкцию по ведению учета в транспортной службе предприятия; предоставляет документы, необходимые для бухгалтерского учета и контроля за хозяйственной деятельностью транспортных цехов.
Должностные лица имеют право:
- требовать от начальников всех цехов и отделов предоставления необходимых материалов, отчетов и информации для планирования и организации нормальной работы транспортных подразделений предприятия;
-давать всем цехам и отделам указания по организации работы транспорта предприятия и обеспечение своевременного обслуживания ими производственных процессов;
- приостанавливать действия распоряжений и указаний руководителей цехов и других структурных подразделений, противоречащих правилам технической эксплуатации транспорта;
- в оперативном порядке (без права подписи документов материального характера) вступить во взаимоотношения с вышестоящими организациями и соответствующими территориальными транспортными управлениями, отделениями других предприятий и организаций по вопросам обеспечения нормальной работы и развития транспорта предприятия.
- ежемесячно проводить анализ хозяйственной и экономической деятельности подразделений, связанных с использованием транспортных средств, давать предложения руководству предприятия о поощрении или наложения взыскания на работников этих подразделений
- подготавливать проекты приказов и распоряжений по предприятию, а также инструктивные документы по вопросам , связанные с работой транспорта.
- вносить предложения по выбору и расстановке работников отвечающих за работу транспорта в подразделении предприятия.
- проводить совещания по обслуживанию вопросов, входящих в компетенцию отдела.
- представленность от имени предприятия в других организациях и учреждениях по вопросам, относящихся к компетенции отдела
- издавать распоряжения о поощрении работников, отличившихся в работе, и о наложении взыскания с работников, нарушивших трудовую дисциплину и должностные обязанности, а также распоряжения по организации отдельных видов работ.
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных задач и функций несет начальник. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
1.1 Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента
Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач. И их решение не возможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время, более чем когда- либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.
В последнее время многие предприятия используют на практике систему комплексного замещения руководящих должностей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию.
Современный менеджмент это и наука, и практика, и искусство управления людьми. К каждому нужен индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.
1.2 Личностный потенциал
Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.
Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду, как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями.
Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:
1. создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
2. обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение поставленных перед ним задач;
3. постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.
Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:
- тщательный отбор;
- подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места;
- специальное обучение, профессиональная подготовка, тренинг;
- непрерывное обучение с целью постоянного обновления знаний;
- усиление реальной зависимости оплаты труда, премий и других вознаграждений от результатов труда.
1.3 Коллективный потенциал
Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для наиболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать, а ориентировать на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.
Команда – это хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, реагирующий на изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое. Если менеджеру удается создать такую команду, то у него остается больше времени для решения стратегических задач.
При создании команды должно быть учтено следующее:
1. Каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении целей участвует вся команда.
2. Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер.
3. Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды.
4. Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды.
5. Как и в любом коллективе, обязанности каждого члена команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется.
6. Подбор участников команды осуществляется, прежде всего, по психологической совместимости.
7. Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов коллектива (организации) во внешней среде.
1.4 Социально- экономическая эффективность кадровой работы
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
