Развивается творческая среда для выявления особо одаренных чиновников. Чиновникам старшего звена нужно предоставляется возможность обучения в заочных, очно-заочных и дистанционных школах, позволяющих им независимо от места проживания осваивать программы чиновничьей подготовки. Также в планах развитие систем олимпиад и конкурсов чиновников, практик дополнительного образования, отработка механизмов учета индивидуальных достижений обучающихся чиновников при приеме их на работу. Внедряется система моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А главное - привлечение к работе чиновниками молодых талантливых людей. Также Чиновники проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье чиновника - важный показатель его личного успеха. Если у молодого чиновника появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня аппарат чиновников представляет собой российскую элиту, возникшую путем трансформации прежней советской власти. Действительно, как показывают статистические и социологические данные, на постах местном уровне власти находилось и до сих пор находится довольно много представителей госаппарата «старой формации», продолжающих служить с советских времен. Процесс становления этих служащих проходил в условиях тоталитарной системы, что не могло не отразиться на особенностях их индивидуальной политической культуры, с ее приверженностью к административно-командным методам управления, нетерпимостью к политическому инакомыслию, приоритетом классовых, а не общечеловеческих ценностей.
В последнее время ситуация в целом по стране начала понемногу меняться. В связи с новыми подходами к организации назначения граждан на государственную должность государственной службы заметно повышаются требования к качеству как профессиональной, так и политической подготовки претендентов. От государственных служащих требуется сегодня не только ответственное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, но и качественно новая демократическая политическая культура, соответствующая интересам гражданского общества и правового государства.
Сегодня многое зависит именно от позиции молодого поколения госслужащих, от их желания строить свое поведение в рамках госаппарата в соответствии с нормами права, гуманного и внимательного отношения к людям, исходя из принципов политического плюрализма и толерантности.
Политическая культура личности государственного служащего - это комплекс характеристик (политических знаний, гражданских качеств, ценностных ориентаций, установок и убеждений, политического опыта), в конечном счёте, определяющих ее управленческую деятельность и позволяющих ей гармонизировать отношения с обществом.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 31, ст.2990).
2. Указ Президента Российской Федерации "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" № 123, от 30 января 1996 г.
3. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - Издательское объединение "ЮНИТИ", М., 1998.
5. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретическо-правовой аспект. - М.: Луч, 1995.
6. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общей редакцией д.э.н., проф. С.В.Пирогова. - М.: РАГС, 1996.
7. Государственное и муниципальное управление: Справочкин. - М.: Из-во Магистр, 1997.
8. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2008.
10. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006.
11. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала государственных учреждений // Кадры, 1995, № 12.
12. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. М.: Юрист, 1997.
13. Молл Е.Р. Менеджмент: Организационное поведение. Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007.
14. Управление персоналом организации: ученик / Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. - М.: ИНФРА-М, 2007.
15. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат, 2008.
Приложение 1
Анкета
Уважаемый респондент!
Просим Вас принять участие в опросе по актуальной и важной сейчас проблеме – отношение к деятельности чиновников. С помощью Ваших ответов я надеюсь выполнить цель моего исследования – узнать Ваше отношение к деятельности государственных и муниципальных служащих.
Анкета проводится анонимно, то есть свою фамилию указывать не надо. Все вопросы подразумевают однозначный ответ.
1. Ваш пол
-муж;
-жен.
2. Ваш возраст
-18-20;
-21-23;
-24 и старше.
3. Интересуетесь ли вы деятельностью муниципальных служащих?
-всегда в курсе всех новостей;
-интересуюсь, время от времени;
-очень редко;
-безразлично.
4. Как вы считаете, является ли обязательным условие спец. образования (Государственное и муниципальной управление) для службы в органах местного самоуправления?
-обязательным;
-не обязательным;
- спец. образование не является критерием качества;
-затрудняюсь ответить.
5. По-вашему мнению как отражается на нашем государстве, то, что довольно много представителей госаппарата старой фармации (служат с Советских времен)?
-положительно, т.к. это полезно опыт для нашей страны;
-отрицательно, т.к. старые взгляды тормозят развитие Новой России;
6. Считаете ли вы, что Российский аппарат чиновников бюрократизирован?
-да;
-нет;
-воздержусь от ответа.
7. Как влияет образование и опыт работы в других сферах (инженерное, техническое, аграрное), на деятельность государственных и муниципальных служащих?
-положительно;
-отрицательно;
8. По вашему мнению, по какому принципу принимают на работу в государственные и муниципальные органы?
-специальное образование (ГМУ);
-опыт работы;
-по рекомендации;
-по знакомству;
9. Необходимо ли подтверждение квалификации аппарату чиновников в МСУ?
-да, конечно;
-возможно;
10. Какая, по-вашему, мнению должна быть мотивация для того чтобы служащие повышали квалификацию и свой профессионализм?
-высокая зарплата;
-поощрения, виде турпоездок;
-продвижение по служебной лестнице;
11. Как вы оцениваете качество работы муниципальных служащих:
-меня все устраивает;
-частично удовлетворяет;
-не удовлетворяет;
12. Как вы считаете, что является главное причиной поступления на службу?
- стремление занять престижное место;
-получить гарантии стабильного положения и постоянной работы;
-возможности служебного роста;
13. По-вашему мнению, какие из качеств профессионально-деятельностных отклонений муниципальных служащих наиболее распространены?
-бюрократизм;
-некомпетентность и не знание работы;
-стремление использовать свою работу в корыстных целях;
-пренебрежение к законам;
14. Что, по-вашему, мнению является одним из основных профессионально-производственных отклонений чиновников;
-безразличное и неуважительное отношение к людям;
-непорядочность, нечестность;
-отсутствие принципиальности;
15. Что, по-вашему, мнению является одним из основных профессионально-функциональных отклонений?
-имитация бурной деятельности;
-безответственное отношение к своим служебным обязанностям;
Спасибо за участие!
Приложение 2
Перфокарта
№
Счет
Количество
Проценты
1а
21
70%
б
9
30%
в
0
0%
2а
20
60%
10
40%
3а
4
13%
15
50%
г
2
7%
4а
19
63%
5
17%
5а
6
20%
6а
13
43%
14%
7а
18
3
10%
8а
42%
д
9а
16
53%
23%
10а
12
11а
8
26%
14
46%
11%
12а
22
73%
1
3%
13а
6%
14а
7
17
57%
15а
24
80%
Страницы: 1, 2, 3, 4