Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Тюменский Государственный Архитектурно-Строительный Университет
Кафедра государственного и муниципального управления и права
ОТЧЕТ
по учебно-производственной практике
На тему: «Проблемы профессиональной мотивации муниципальных служащих»
Выполнил:
Студент 4 курса
Специальности ГМУ
Аскеров Ш.А.
Проверил:
Кузьмина Т.В
Тюмень, 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы профессиональной мотивации служащих местного самоуправления
1.1 Понятие и сущность профессиональной мотивации
1.2 Движущая сила успешного профессионального самоопределения
Глава 2. Анализ профессиональной мотивации деятельности служащих местного самоуправления
2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
2.2 Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Актуальность проблемы - эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению рыночных и демократических преобразований в нашем обществе.
Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.
Профессиональный уровень муниципальных служащих определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными знаниями и навыками, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта.
В науке и управленческой практике пока еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. В связи со сказанным специальное исследование профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования представляется принципиально важным и актуальным. Причем целесообразно перейти от использования качественных показателей в оценке профессионализма муниципальных служащих, несущих определенный элемент субъективизма, к выработке количественных, которые могут объективно отражать степень профессионализма конкретного муниципального служащего.
Социология управления, анализируя структуру, объем и степень развития наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, позволяет эффективно осуществлять поиск оптимальных путей использования человеческого капитала. Совершенствование и практическое применение критериев качества профессионализации кадрового обеспечения призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти. Именно это актуализирует необходимость комплексного анализа профессиональных ресурсов и выработки интегрального показателя профессионализма муниципальных служащих.
Цель работы – исследовать процесс профессиональной мотивации муниципальных служащих.
Объект исследования – профессиональная мотивация муниципальных служащих
Предмет исследования – процесс и способы мотивации муниципального служащего
Задачи работы:
1. Исследовать теоретические аспекты мотивации муниципальных служащих;
2. Проанализировать на конкретном примере процесс мотивации муниципального служащего
Глава 1. Теоретические основы профессиональной мотивации муниципальных служащих
Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации.
Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью (Профессиональная деятельность муниципального служащего не сводится только к выполнению отдельных функций. Как правило, она представляет собой широкий набор различных форм деятельности: общение с населением, работу с техническими средствами, работу с деловой документацией и т.д.).
Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. С другой стороны, оценить состояние социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность персонала основными параметрами своей профессиональной деятельности и взаимоотношениями со своим ближайшим окружением (коллегами и руководством). Эмпирически доказано, что высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью оказывает позитивное влияние на работу персонала, улучшает их отношение к работе и организации, способствует росту трудовой и исполнительской дисциплины и повышению производительности труда. В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.
Таким образом, можно утверждать, что среди наиболее важных факторов удовлетворенности трудом можно назвать справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержку коллег.
Итак, удовлетворенность профессиональной деятельностью – это важная характеристика эффективного функционирования современной организации, определяющая во многом качество конечного результата. Выделяют следующие признаки высокой мотивации работников:
- специалист надежно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности исполняет свои должностные обязанности;
- он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;
- демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения поменять место работы;
- склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные мероприятия.
Сущность и основное содержание управления персоналом – в создании их высокой мотивации. Речь может идти о создании руководителем системы психологических условий, то есть таких объективных обстоятельств совместной деятельности, которые в совокупности с материальными условиями являются необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации.
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность.
Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности.
Подобными мотиваторами могут выступать:
- престиж профессии;
- содержание труда;
- возможность продвижения по службе и повышения квалификации;
- возможность заработка;
- установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;
- степень гарантированности работы.
Поведение человека в трудовом процессе определяет комплексное взаимодействие внешних и внутренних факторов. Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие производственные факторы, как возможность творчества в процессе деятельности; организация труда; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; престижность профессии; возможность повышения квалификации и т.д.
Руководителю необходимо учитывать, что существует определенная зависимость в изменении роли мотивационных факторов при увеличении стажа сотрудников. Для молодых сотрудников (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. Было выявлено, что с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, работник становится более чувствительным к недостатку комфорта.
Сущность процесса целенаправленного развития профессиональной мотивации и улучшения социально-психологического климата в условиях современной профессиональной деятельности заключается в систематическом позитивном изменении отношения работника к администрации, повышении эффективности их взаимодействий и повышении самовосприятия и самоотношения работника.
Наиболее распространенными и эффективными методами повышения профессиональной мотивации и оптимизации СПК являются:
а) программы материального стимулирования;
б) целевой менеджмент;
в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом).
Можно предположить, что управление системой мотивации и социально-психологическим климатом в организации представляет собой как экономическую проблему (эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворить экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников).
Для осуществления оптимального функционирования организации руководству необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично трудиться, совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Выявляя условия, в которых организация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым целенаправленно воздействовать на профессиональную мотивацию работников.
Внешние факторы, опосредующие мотивацию сотрудников и улучшающие социально-психологический климат в организации, выполняют следующие функции:
- функцию стимулирования творческой активности;
- функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;
- функцию популяризации достижений среди персонала организации;
- функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя;
Страницы: 1, 2, 3, 4
