С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор совместно с проверкой персонала по линии СБ преследует следующие основные цели:
· выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;
· определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
· установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической и эмоциональной ненадежности, неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата на работу.
В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя.
При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать для выполнения функций на своем рабочем месте. Внутренними распоряжениями также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.
Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место рекомендуется составлять психограмму (у нас - Психологический профиль специалиста), т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки психограмм могут быть различными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабочее место они составляются.
Однако обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально важные качества (характеристика процессов, состояний, склонностей, качеств личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные особенности, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.
Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработки схем управления и составления психограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями в двух основных случаях: создание новых подразделений, замещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям психограммы данной должности. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые будут изложены ниже в соответствующей последовательности.
В данном пособии основной акцент умышленно сделан на обеспечение безопасности предприятия через призму работы с персоналом. Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на один достаточно важный признак, который в большинстве профессиограмм практически повсеместно игнорируется, поскольку с ним весьма редко считаются и, как правило, рассматривают как само по себе разумеющееся нормальное состояние претендента, стремящегося получить место в СП Общества. Итак, речь идет об уровне дееспособности кандидатов на работу.
Проблема же состоит в том, что не все те, кто участвует в отборе персонала и, конечно же, далеко не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера процедур психологического отбора, но особенно - все чаще встречающееся в последнее время и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).
Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и соответственно планировать возможность его использования на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник Службы безопасности и пр.).
Понятно, что состояние здоровья кандидата на работу может отразиться в дальнейшем на уровне его медицинского страхования, на его работоспособности и, таким образом, в целом затронет бюджет Общества. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т.п.
В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так и весьма углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится как правило, в случаях массового отбора кандидатов.
При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данное СП Общества, его профессиональная ориентация и некоторые другие.
Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях. Для этого рекомендуется:
· обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности:
· привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;
· приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в Обществе и внимательно оценивать реакцию кандидата на допущенные недостатки в обеспечении безопасности деятельности Общества.
Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата, достаточно быстро получать обобщенные результаты и докладывать их руководителям.
В последнее время выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их руководстве, организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление сотрудников некоторых кадровых подразделений придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные информационные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.
При этом, однако, кадровым службам следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, принимая участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него строго охраняемых коммерческих секретов его «горячо любимой компании».
Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит впоследствии возможные обвинения в неправомерном выведывании чужих коммерческих секретов.
Для избежания вероятных недоразумений такого рода рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата. Следует предусмотреть и возможность использования другими организациями, в том числе и СМИ, так называемых «кандидатов на трудоустройство» для выведывания информации об Обществе, о порядке профотбора при приеме на работу и т.д.
На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых порой кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности предприятия, но только при условии регулярности и тщательности последующих проверок.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
