+ 394,96 тыс. руб.
Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.
В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.
Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе дипломного проекта, позволил сделать вывод о том, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.
Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.
При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.
Во второй главе дипломного проекта был проведено исследование текучести кадров в цехе 2422 Государственного научно-производственного ракетно-космического центра «ЦСКБ-Прогресс». Было выявлено, что являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия «ЦСКБ-Прогресс» газовоздушный цех 2422 относится к вспомогательному производству и находится в подчинении главного энергетика.
Производственная деятельность цеха заключается в обеспечении цехов завода по трубопроводам сжатым воздухом низкого давления и высокого давления и относится к производству с вредными условиями труда. Однако, несмотря на перевооружение производства, внимание охране труда уделяется недостаточно.
Исследование показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются.
В цехе 2422 текучесть кадров достаточно высокая (22,2), что выше среднего по предприятию (12,0%). Наиболее значителен уровень текучести среди молодых работников и вспомогательного персонала (33,3%), имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Это объясняется тем, что молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам.
Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
Расчеты показали, что потери от текучести персонала в цехе 2422 в 2008 году составили 939,695 тыс. руб.
Анкетирование, проведенное среди рабочих цеха 2422 по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести.
Анкетирование показало, что в тройку приоритетов факторов, влияющих на принятие решения об увольнении работников цеха 2422, попадают:
- недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;
- отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;
- неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.
Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала цеха 2422. Поэтому в третьей главе дипломного проекта для повышения мотивации труда в цехе 2422 были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.
Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда (633,888 тыс. руб.) приведет к снижению текучести до уровня в 12,0%.
С учетом снижения текучести рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих на сумму 428,544 тыс. руб.
При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 106,624 тыс. руб., снижение затрат на набор работников цеха 2422 составит 493,68 тыс. руб.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 394,96 тыс. руб.
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. [Текст] - М.: Проспект, 2008.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] – СПС «Гарант», 2009.
3. Постановление Госкомстата от 31.11.01 Г. № 891 «Инструкция об использовании численности работников и использовании рабочего времени» [Электронный ресурс] - СПС «Гарант».
4. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях [Текст] // Отдел кадров. – 2008. - № 2.
5. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] - #"#">#"#">#"#">Управление персоналом - #"#">#"#">#"#">#"#">www.samspace.ru
45. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] М.: Юнити, 2007.
46. Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования [Электронный ресурс] - http: //www.soclib.ru
Приложения
Приложение 1
ФОРМА ЗАЯВКИ
на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии
Подразделение________________________________________________
Должность, специальность, направление работы__________________________________________________________
Основные функции, которые должен будет выполнять работник, содержание работы____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Квалификационные требования к работнику____________________________________________________
Режим работы и условия работы
Оплата труда____________________________________
Желательные деловые и личностные качества работника____________
Примечания____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Начальник подразделения
Должность ______________________
ФИО ______________________
Дата ______________________
Приложение 2
Рис. 1. Организационная структура цеха 2422
Приложение 3
Анкетный опрос
Приведенный ниже список вопросов является инструментом для изучения удовлетворенности работников своим трудом на предприятии. Он поможет руководству организации определить состояния трудовой мотивации персонала.
Ваши ответы полностью конфиденциальны, поэтому отвечайте откровенно.
№
Мотивирующие факторы
Оценка
5
4
3
2
1
Организация труда
Содержание работы, которую приходится Вам выполнять
Санитарно-гигиенические условия труда
Уровень заработной платы
Система премирования
6
Отношения в коллективе
7
Отношения с руководством
8
Отношения администрации к запросам работников
9
Перспективы роста
10
Объективность оценки работы руководством
11
Возможность обучения и повышения квалификации
12
Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах его развития
13
Степень обеспеченности всем необходимым для работы
14
Решение социальных вопросов
ВАШИ ОТВЕТЫ (отметить в таблице)
5 - высокая оценка
4 - хорошая оценка
3 - средняя оценка
2 - плохая оценка
1 - очень плохая оценка
Вы можете отметить дополнительные сведения о своей работе
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 4
АНКЕТА
претендента на должность
(наименование должности)
1. Фамилия, имя отчество _____________________________________
2. Год и место рождения ______________________________________
3. Домашний адрес и телефон _________________________________
4. Образование (учебное заведение, специальность, год окончания)
5. Специальность
_____________________________________________________
6. Общий стаж работы
________________________________________________
7. Стаж работы по специальности (3 последних рабочих места)
8. Иностранный язык
___________________________________________________
(свободно, со словарем)
9. Практика работы на компьютере
_________________________________________
10. Наличие водительских прав
_____________________________________________
11. Семейное положение, дети ______________________________
12. Дополнительные сведения о себе (увлечения, черты характера и др.) __________________________________________________________________
13. Контактный телефон ___________________________
Подпись ________________ « ____» ____________2008 г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
