принцип система стимулирование труд

Глава II. Практика применения систем стимулирования труда работников на предприятии

1. Пять проблем в оплате труда

Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Важнейшие из них следующие:

• задержки выплаты заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах до одного года и больше во многих городах и районах России);

• слабая воспроизводственная функция оплаты труда (минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10 % уровня физиологического прожиточного минимума);

·     резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных потребностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства);

·     сокращение в совокупном доходе работника доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижении его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 40 %, большая его часть приходится на различные социальные пособия, компенсации, дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности);

• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (только по официальной статистике, она составляет примерно 1:26). Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, результативности труда, а прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежностью.

2. Участие работников в прибылях и партнерство

Первые схемы участия работников в прибылях возникли в середине XIX века (позже во многих странах они были закреплены законодательно). В настоящее время это один из инструментов управления предприятиями в рыночных экономиках, способствующий повышению эффективности производства, стабилизирующий трудовые отношения.

В начале 90-х годов руководители и работники многих российских предприятий рассматривали премии по итогам года (а зачастую месяца и квартала) как участие в прибылях. Однако подобные выплаты из прибыли, эпизодически осуществляемые руководством предприятий, не предполагают каких-либо обязательств в дальнейшем. Эти выплаты следует отличать от схем участия в прибылях, в которых явно определен метод такого участия: предприятие берет на себя обязательство выплачивать своим работникам установленную долю прибыли.

Определение понятия «участие в прибылях» было дано на международном конгрессе, состоявшемся в 1989 году: «выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибылей данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников». Таким образом, участие в прибылях распространяется только на рядовых работников предприятия.

В каждой фирме существуют свои схемы участия в прибылях и система партнерства с наемными работниками. Однако все их можно представить в тех основных вариантах:

• только участие в прибылях;

• участие в прибылях посредством владения акций;

• участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства.

Первый вариант.

Наемные работники получают долю чистой прибыли (это отличается от общепринятой практики, когда из чистой прибыли в первоочередном порядке выплачиваются проценты держателям привилегированных акций и облигаций компании, а остаток в виде дивидендов распределяется между владельцами обыкновенных акций). Другие схемы (планы) предполагают:

выплату половины остатков прибыли наемным работникам пропорционально их заработной плате (в таком случае квалифицированные работники получают более крупные суммы, чем неквалифицированные);

распределение между наемными работниками сумм, не превышающих заранее оговоренной величины, а между владельцами акций - остатка;

распределение одной половины остатков прибыли между наемными работниками, а другой (в заранее установленной пропорции) - между руководством компании и владельцами акций.

Условие получения наемным работником права на участие в прибылях во многих схемах - стаж работы в фирме 12 месяцев, причем по мере его увеличения некоторые схемы допускают повышение доли прибыли. За нарушение работником трудового режима в отдельных схемах предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли.

Второй вариант.

В некоторых компаниях традиционное участие в прибылях сочетается с владением акциями. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях, предусматривающие ежегодное получение наемными работниками акций фирмы вместо доли в прибылях. Например, работник вместо 5 тыс. руб., наличными, причитающихся ему в качестве доли в прибыли, может получить 50 акций по 100 руб. Альтернатива: сочетание выплаты наличными и акциями (например, 2,5 тыс. руб. и 25 акций по 100 руб.). В дальнейшем работники будут получать как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют.

Третий вариант.

Участие в прибылях сочетается с какой-либо формой партнерства с наемными работниками. При этом система партнерства предполагает, что наемные работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы (схемы) такого участия в управлении могут быть разными, в частности:  

консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия;

присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций;

избрание представителей наемных работников в советы директоров.

Практика применения систем участия в прибылях и партнерства на западных предприятиях и отечественный опыт последних лет показывают, что хотя они и не являются прямым стимулом роста производства (более эффективные инструменты - поощрительные системы оплаты труда, использующие регулярные выплаты, а не один раз в год), но тем не менее играют немалую роль как средство, содействующее улучшению трудовых отношений. Ощущая повышение своего статуса, работники стремятся к большему сотрудничеству с администрацией, начинают лучше понимать экономические проблемы предприятия и т.п.

3. Мотивационная основа эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР

Характеристика предприятия.

Производственно-экспериментальный завод Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР), которому в 1999 году исполнилось 40 лет, выпускает разнообразную фармацевтическую продукцию, в том числе и уникальные, не имеющие западных аналогов препараты на основе лекарственного растительного сырья. Обладающие мягким терапевтическим действием, они очень эффективны и безвредны для организма человека. Весь процесс получения новых лекарств (от их разработки до серийного производства) осуществляется в рамках предприятия, что позволяет ежегодно обновлять ассортимент, добиваться высочайшего качества и оптимизировать затраты. За последние четыре года объем продаж утроился, а выпуск новых препаратов увеличился почти в пять раз.

На заводе, коллектив которого объединяет 300 человек - менеджеров, технологов, ученых и рабочих, успешно реализуется социальная программа, внедряются передовые технологии управления персоналом, эффективно функционирует оригинальная схема оплаты труда.

Мотивационно-поведенческая модель ВИЛАРа.

Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования достаточно глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются).

Специалисты ВИЛАРа учли ошибку и ввели этот важнейший элемент в разработанную и апробированную ими мотивационно-поведенческую модель, представляющую собой не что иное, как систему с обратными связями.

В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем).

Поэтому владельцы и менеджеры предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамичных положительных обратных связей.

Собственно, подобным образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, поскольку их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей (продукты, жилье и т. д.), тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение со стороны коллег, престиж, продвижение по служебной лестнице, самоуважение). То есть те, которые еще лет десять назад были приоритетными для миллионов наших сограждан и, безусловно, вновь станут таковыми, как только в стране начнется экономический рост.

Интересы людей в системе мотивации.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Абсолютизация и недооценка любого из них неприемлема. В этом убеждает и опыт ВИЛАРа: здесь учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности. решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене лекарств).

Причем действенность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Соблюдение общественных интересов выражается, например, в увеличении выпуска недорогих и качественных лекарств, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, стержень которой - оптимальная модель оплаты труда. На ВИЛАРе таковой является бестарифная зарплатная система, потребовавшая от заводского руководства нестандартных подходов к разработке критериев и показателей для каждого подразделения.

"Командообразование " как фактор повышения производительности труда.

Особенность фармацевтического производства - сильная взаимозависимость технологических процессов. Поэтому так важны качество работы на каждом этапе, соблюдение всех норм и правил, добросовестное отношение работника к делу, взаимопонимание, сплоченность, отождествление личных и групповых целей. Сдельная и повременно-премиальная системы оплаты труда не стимулируют к этому и не способствуют высокопроизводительному труду ни рядовых работников, ни управленцев.

Результаты исследований, проведенных около двух лет назад среди руководителей высшего и среднего звена, входящих в совещательный орган -заводской директорат, свелись к следующему. Хотя его члены имеют четко расписанные должностные инструкции и достаточно хорошо справляются со своими обязанностями, показатели групповой сплоченности и напряженности взаимоотношений находятся на очень низком уровне.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6