СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретический аспект проблемы мотивации и стимулирования труда
1. Мотивация и принуждение.
1.1 Понятие мотивации и концепция стимулирования
1.2 Два вида принуждения к труду
2. Заработная плата в системе стимулирования труда
2.1 Суть и содержание категории «заработная плата»
2.2 Стимулирующая роль и эффективность оплаты труда
2.3 Основные способы оплаты труда
2.4 Дополнительное материальное стимулирование работников
2.5 Совершенствование оплаты труда в современных условиях
Глава П. Практика применения систем стимулирования труда работников на предприятии
1. Пять проблем в оплате труда
2. Участие в прибылях и партнерство
3. Мотивационная основа эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР
Заключение
Приложение 1
Приложение 2
I,,,,,, I I I I I I I I I I I I I I I I I I I
Список использованной литературы
Переход к рынку выражается в трансформации характера и форм собственности, а также всей системы социально-трудовых отношений. Это, конечно, влияет на отношение людей и общества к труду.
Конкретные мотивы и стимулы к труду в различных социально-экономических системах весьма существенно различаются. Если в течение семидесятилетнего периода строительства социализма официальная пропаганда развивала тезис об утверждении нового отношения к труду, связывая его с развитием коллективизма, взаимопомощи и соревнования в противовес разобщенности и конкуренции в борьбе за место под солнцем, то теперь, когда Россия спешит приобщиться к ценностям современных цивилизованных стран, в ее системе трудовой мотивации происходят весьма неоднозначные процессы. Самое же главное в социальном смысле состоит в том, что сегодня в сфере трудовых отношений утвердилась множественная система, отсутствуют единые, общепринятые правила или нормы трудовых отношений.
С одной стороны, существует законодательство, оно предполагает и переговоры между работодателем и наемным работником, и участие представителей государства в работе трехсторонних структур на федеральном и региональном уровнях. Что же касается реальной практики, то здесь еще очень многое предстоит сделать
Целью данной итоговой работы являлось общее знакомство с принципами построения системы стимулирования труда на предприятии, а также изучение способов ее совершенствования в условиях российской экономики.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: ознакомиться с понятиями мотивации и стимулирования труда;
· оценить роль заработной платы в системе стимулирования труда;
· рассмотреть различные формы оплаты труда, применяемые на предприятиях;
I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I
· на конкретном примере изучить один из способов организации системы стимулирования на предприятии.
Предмет исследования итоговой работы - системы стимулирования работников предприятия. Для более детального изучения одной из них в качестве объекта было выбрано реально функционирующее предприятие -производственно-экспериментальный завод Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР).
И в теоретической, и практической главах итоговой работы намеренно уделяется внимание лишь материальному стимулированию работников. Такое сужение темы можно объяснить объективными причинами, действующими в современной российской экономике. На этапе преодоления затяжного экономического кризиса большинству отечественных работодателей вполне достаточно мобилизовать находящиеся в их распоряжении материальные стимулы, удовлетворяя тем самым базисные потребности наемных работников. Однако по мере роста уровня жизни и благосостояния населения нашей страны на первый план постепенно будут выходить неэкономические стимулы к труду, нацеленные на удовлетворение таких «высших» потребностей работников, как общественное признание и уважение, творческий подход к работе, стремление к власти.
1. Мотивация и принуждение
Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, в единстве реализующей цели индивид и организации, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих условий и его внутренней психологической деятельности по формированию механизма мотивации (выбор целей, их упорядочение, разработка программ достижения).
Мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и прочее) и внешней (действия других людей, предоставляющие возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания.
Таким образом, добиться от них желаемого уровня результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме подгоняли животных). Стимулы призваны обеспечивать повиновение человека вообще, целенаправленное поведение путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем или будущем.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену.
Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать - против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег, влияние окружающих.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.
Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой они просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.
Для успешного руководства людьми каждый управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком отношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость при решении им задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием
Стимулирование основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Эти последствия действуют не сами по себе, а через сознание человека. Но нужно иметь в иду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные -ведут к медленному затуханию активности в соответствующем направлении.
В то же время необходимо иметь в виду, что система стимулирования не заменяет административно-правовых методов. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной трудности.
Исходным пунктом механизма мотивации является принуждение человека к труду. При этом в самом принуждении следует видеть две стороны - естественную и общественную.
Что касается естественной, то человек принуждается к труду самим фактом своего существования. Труд выступает единственным источником его жизнеобеспечения и развития. В этом плане искусственно подталкивать личность к реализации своих способностей к труду не имеет смысла - это заложено в природе Homo sapiens. Более того, возрастание личных потребностей ведет к усилению "самопринуждения" к труду. В рамках административной системы предпринимались попытки подменить естественное принуждение заинтересованностью в общественно полезном труде. Только с принятием в 1991 году Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" гражданину стало принадлежать право распоряжаться своими способностями к труду, что устраняет любую возможность принуждения к труду (кроме особо установленных Законом случаев).
Поскольку процесс труда есть взаимодействие личного и вещественного факторов производства, то он предполагает обязательное наличие средств производства. Естественное принуждение в известном смысле безразлично к форме собственности на средства производства: обладание ими позволяет работнику непосредственно реализовывать свою трудовую сущность, их отсутствие требует механизмов соединения факторов производства. Именно поэтому естественное принуждение к труду одинаково значимо как для нанимателя работников, так и для ведущих самостоятельную трудовую деятельность.
На отдельных этапах исторического развития естественное принуждение осуществлялось в специфических общественных формах. С экономической точки зрения они различаются, прежде всего, закономерностями и способами определения той части создаваемого продукта (как необходимого, так и прибавочного), которая предоставляется в распоряжение работника для удовлетворения личных потребностей. Логика совершенствования механизма мотивации отражала преодоление разрыва между естественной сущностью и общественной формой принуждения, последняя становилась все более адекватной человеческой природе труда.
Между естественным и общественным принуждением к труду существует особая связь, отражаемая в стоимости рабочей силы *. Заключая сделку о купле-продаже рабочей силы, субъекты экономических отношений должны исходить из объективного характера ее стоимости и определять последнюю до совершения процесса труда. Это предполагает владение ими полной и всесторонней информацией, как о качестве рабочей силы, так и о фактическом содержании труда и его эффективности. Однако сделки на рынке труда с информационной точки зрения резко асимметричны:
наемная рабочая сила – товар всегда индивидуальный, качество которого в
*- более подробно категории "стоимость" и "цена" труда и рабочей силы будут рассмотрены в гл. 2.1.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
