Профессионализм поведения можно оценить, предложив претенденту описать порядок действий в определенной ситуации. Например, как следует действовать, если возникло подозрение что один из покупателей, имеет намерение пронести товар через узел расчета, не оплатив покупку.
Оценочные испытания используются с целью проверки имеющихся умений и навыков- способности выполнения операций, скорости и качества их выполнения. Например, с помощью этого метода можно проверить уровень работы с определенными компьютерными программами, проверить умение работать на контрольно-кассовых машинах определённого типа, оценить правильность разруба туш. Операции подбираются исходя из содержания функций наиболее часто выполняемых в рамках должности.
Эффективным методом выявления коммуникативных навыков являются ролевые игры. В процессе наблюдения за претендентом в ходе игры можно проанализировать поведение претендента в определённых ситуациях.
Существует несколько типов ролевых игр. Сценарии могут предусматривать взаимодействие двух и более участников. Например, менеджер, проводящий игру выступает в роли покупателя, претендент - в роли продавца, менеджера по продажам, торгового агента. Это позволяет в диалоговом режиме оценить поведение претендента.
Можно использовать и другой тип ролевой игры, когда кандидат должен продемонстрировать навыки поведения в конкретной роли. Например, кандидату на должность предлагается провести демонстрацию товаров, определиться в выборе путей решения конкретной проблемы в рамках заданной ситуации. Ролевая игра может быть разработана для двух и группы претендентов. Такие игры позволяют проанализировать и оценить не только способность к профессиональному воздействию, но и склонность каждого участника группового взаимодействия к выполнению определенных социальных ролей.
Для удешевления процедуры отбора менеджер может отказаться от использования вышеназванных методов отбора. Однако, использование собеседование в качестве методов оценки является обязательным. Для повышения степени объективности данного метода к этой процедуре должны привлекаться специалисты подразделений, взаимодействие с которыми предусмотрено в рамках вакантной должности. Чем больше количество таких собеседований, тем выше качество оценки. Различают личное и групповое собеседование. Личное собеседование проводится одним кандидатом по специально разработанной программе. для её разработки можно воспользоваться общими рекомендациями проведения собеседований. Однако акцентируется выяснение тех характеристик, на которые ориентировано данное собеседование. Этот вариант встречается наиболее часто, однако при его использовании следует продумать приемы, повышающие объективность оценки.
Групповое собеседование проводится с несколькими кандидатами, его цель информирование претендентов об условиях работы либо совместное обсуждение определенного круга вопросов. Менеджер, проводящий такое собеседование, наблюдает за поведением участников в процессе обсуждения темы, оценивает степень их активности, аргументированность высказываний, способность контролировать ход беседы, чёткость и ясность выражения мыслей, грамотность речи и словарный запас, выдержанность и корректность в споре, умение слушать. Помимо ведущего собеседования к оценки претендентов в процессе его проведения следует привлекать нескольких наблюдателей.
Претенденты могут разбиваться на несколько групп, каждой из которых даётся определенное задание или предлагается решить определенную практическую задачу. После выполнения работы группы объединяют и проводят совместное обсуждение результатов. Такой подход эффективен при оценке способности к групповому взаимодействию, выяснении социальных ролей претендентов при их взаимодействии.
Полученные оценки проставляются в специально разработанные оценочные листы претендентов, и служит информационной базой для расчёта сводного показателя оценки. Методика расчёта определяется моделью оценки претендента.
1.3.4 Проверка представленной документации, сбор и проверка рекомендаций
Эта процедура требует достаточно больших затрат времени, поэтому проверка производится на последних этапах отбора. В процессе её проведения могут выясниться обстоятельства, требующие уточнения на этапе итогового собеседования. Данный этап предусматривает анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы претендента или других лиц, хорошо знающих претендента. Для этого в первичной анкете следует предусмотреть графу, в которой претендента просят указать, к кому можно обратиться за рекомендациями.
Методами проверки имеющейся информации служат телефонные, письменные запросы в организации, в которых претендент учился или работал раньше. Если претендент ещё не уволился с последнего места работы, такой запрос рекомендуется делать только с разрешения претендента. В силу ряда обстоятельств он может не ставить в известность руководство своего предприятия о намерении сменить место работы. Если претендент не пройдет отбор, то у него могут возникнуть проблемы с продолжением трудовой деятельности на данном предприятии. Следует учитывать, что характеристика претендента, даваемая на предыдущем месте работы, не всегда может быть объективной. На неё оказывает влияние ряд субъективных факторов, в том числе желание избавиться или, наоборот, удержать работника.
1.3.5 Медицинский осмотр
Данный этап является важной частью сводной оценки претендента для работы на торговом предприятии. Чаще всего работодатель ограничивается требованием санитарной книжки. Однако формальный подход к данному этапу отбора может нанести организации большой ущерб. По мере возможности следует пользоваться достоверной информацией о здоровье претендента.
Учитывая специфику работы в торговле, задачей медицинского осмотра является выявление не только скрытых заболеваний, опасных для населения. С его помощью оценивается предрасположенность претендента к аллергическим заболеваниям, переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путём заполнения медицинского вопросника, специальных медицинских осмотров, диагностики.
1.3.6 Проведение итогового собеседования по наему
Цель итогового собеседования заключается в получении информации по тем вопросам, которые не нашли освещения на предыдущих этапах либо в уточнении полученной ранее информации. Поэтому специалисту, проводящему собеседование необходимо ознакомиться с материалами и оценками, полученными раннее. На основе их анализа разрабатывается программа собеседования. Особое внимание на этом этапе следует обратить на уточнение склонностей и предпочтений претендента. В результате собеседования менеджер может прийти к выводу, что предстоящая работа не отвечает полностью ожиданиям претендента.
Также при найме руководство предприятия может ограничиться одним собеседованием, тогда в процессе его проведения дополнительно решаются задачи описанных выше этапов.
Итоговое собеседование проводится чаще всего с глазу на глаз непосредственно руководителем или директором магазина (на небольших предприятиях). В случае найма специалиста на высокие руководящие должности итоговое собеседование проводится специальной комиссией, состоящей из двух и более человек.
При проведении собеседования необходимо получить детальные ответы на три вопроса "Каков опыт работы кандидата на должность?", "Что он умеет делать?", "Что он хочет делать?". Как правило, заранее подготавливается перечень основных интересующих нанимателя вопросов, которого придерживаются в процессе беседы. Структурирование собеседования повышает его эффективность. Начало беседы должно носить нейтральный характер, чтобы кандидат на должность мог освоиться с обстановкой, почувствовать себя свободно. Постепенно тему беседы можно расширить, затронув различные аспекты предстоящей сферы деятельности, специфики работы организации. Следует стимулировать активное участие в беседе претендента, предлагая задавать любые вопросы и направляя беседу своими наводящими вопросами. Важно внимательно слушать, постепенно формируя своё мнение об уровне развития собеседника. Основная задача- выяснить степень, ценности, квалификации, опыта, потенциала и других характеристик претендента, в том числе и личностных для организации и вакантной должности.
Далее можно перейти к разговору об условиях работы на предприятии и в должности, действующих правилах, зарплате, дополнительных выплатах и льготах. На этом этапе происходит также обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, в соответствии с требованиями трудового законодательства (, раздел III, ст. 56-67). Сообщается желаемый срок начала работы, после чего выясняется, не изменилось ли желание кандидата занять вакантную должность. После высказывания благодарности назначается срок и форма, в которой претендент будет извещен о принятом решении.
1.3.7 Принятие окончательного решения о найме
Окончательное решение о найме принимается лицом или группой лиц, уполномоченных принимать данное решение. Указанные вопросы регламентируются на предприятии действующим Положением о найме. Для принятия решения о найме анализируется весь объём информации, собранный при проведении отбора. На основании чего выявляется претендент максимально соответствующий предъявляемым требованиям .
1.3.8 Обсуждение и оформление трудового договора
После принятия решения о найме данного работника он приглашается для обсуждения трудового договора.
Трудовой договор- соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные, законами и иными нормативно- правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и т.д., своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. (ТК РФ ст.56)
В трудовом договоре указываются фамилия, имя и отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя- физического лица), заключивших трудовой договор; место работы (с указанием структурного подразделения); дату начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжёлых , опасных и вредных условиях труда; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Также могут предусматриваться и другие условия: об испытании, об обучении и обязанности работника отработать определенный срок и т.д.
Трудовые договоры могут заключаться как на определенный срок (срочный трудовой договор- он заключается на срок не более пяти лет, и в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (например, сезонные работы) либо когда работодатель является физическим лицом), так и на неопределенный срок.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя) и вступает в силу с момента его подписания.
Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора, содержание которого должно соответствовать его условиям. (ТК РФ ст.68).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
