Министерство экономического развития и торговли РФ
Российский государственный торгово-экономический университет
Омский филиал
по дисциплине "Менеджмент торговой организации"
на тему "Подбор и отбор персонала торговой организации"
Ридченко А.И.
Введение
1. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами
1.1 Внешние резервы кандидатов
1.1.1 Каналы привлечения претендентов
1.1.2 Способы информирования
1.2 Внутренние резервы кандидатов
1.2.1 Перемещения и внутренние переводы
1.2.2 Обучение и повышение квалификации персонала организации
1.3 Отбор претендентов
1.3.1 Предварительный отбор претендентов
1.3.2 Проведение первичного собеседования
1.3.3 Оценка претендентов
1.3.4 Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций
1.3.5 Медицинский осмотр
1.3.6 Проведение итогового собеседования по найму
1.3.7 Принятие окончательного решения о найме
1.3.8 Обсуждение и оформление трудового договора
2. Подбор и отбор персонала на примере ООО "Омский Торговый альянс"
Список литературы
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.
Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.
Подбор персонала это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места.
Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом его специализации : типично американский и типично японский. Типично американский подход строится на специализированном найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе отбора персонала оценивается степень соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной, работник увольняется.
Типично японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.
Российских организации используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.
В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба персонала.
Отсюда следует, что объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.
Целью данной курсовой работы является детализированное рассмотрение процедур, способствующих привлечению кандидатов в организацию и отбор из имеющихся претендентов.
Виду чего возникают следующие задачи :
C раскрыть сущность и содержание набора персонала;
C рассмотреть возможные резервы кандидатов на должность;
C охарактеризовать способы привлечения претендентов;
C рассмотреть методику проведения оценки претендента;
выявить критерии подбора работника к данному рабочему месту.
Найм представляет собой систему мероприятий, обеспечивающих количественную и качественную потребность в трудовых ресурсах.
Процесс найма проходит четыре основных этапа:
1. Проведение анализа трудовых операций с описанием должностей и их особенностей.
2. Определение надежных источников обеспечения рабочей силой.
3. Разработка бланков заявлений о приеме на работу, проведение всесторонних бесед, организация медицинского осмотра нанимающихся на работу, общие и специальные тесты потенциальных работников.
4. Составление заключения о пригодности каждого кандидата для компании и его соответствии предполагаемой должности
Анализ каждого рабочего места проводится совместно руководством и работником службы персонала. Тогда не возникает вопросов о требованиях к работе и о необходимых качествах кандидата. Такую информацию можно получить из "Описания должности", "должностных инструкций". Анализ рабочего места может завершаться опросными листами, включая беседы и наблюдения. В нем указывают: должность и описание рабочего места; четкие обязанности; условия работы; обучение; вознаграждение; возможности продвижения; требования к здоровью; умственные способности; опыт работы и образовательный уровень; личные качества.
Удовлетворительный показатель отбора кадров, может быть, достигнут только в том случае, если найдены соответствующие источники рабочей силы. Для этого предприятие торговли может воспользоваться либо внешними источниками покрытия потребности в персонале, либо внутренними.
Предприятия торговли используют достаточно широкий спектр внешних источников наёма. К наиболее значимым из них относят:
1. Работников предприятий оптовой и розничной торговли
2. работников предприятий других отраслей
3. неработающий контингент населения
4. студентов и выпускников, высших и средних учебных заведений профессионального образования; учащихся и выпускников общеобразовательных школ и дополнительного образования
5. уволившихся в запас из Вооруженных Сил
Привлечение кандидатов со стороны имеет ряд преимуществ: позволяет выбрать из достаточно большого количества претендентов; дает возможность вливания "свежей крови", обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, работы, связей; позволяет использовать специфический опыт, знания, квалификации, наработанные в процессе предыдущей работы. К сожалению, есть и недостатки: это прежде всего, вероятность ошибки при оценке потенциально возможных претендентов ; во – вторых, это вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; в третьих, вероятность профессиональной не пригодности для работы в торговле (несоответствие ее морально-этическим качествам, психофизиологическим характеристикам и т.д.).
1.1.1 Каналы привлечения претендетнов
При внешнем наборе кадров кандидаты могут привлекаться:
-через государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (государственная служба занятости, частные рекруторские агентства)
Государственная служба занятости осуществляет комплекс мер, направленных на снижение уровня безработицы и поддержку временно неработающих слоев населения (выплата пособий, обучение, психологическая поддержка и т.д.). Т.е. человек, оказавшийся без работы может встать на учёт в службе занятости. Такие службы ведут картотеку имеющихся рабочих мест и направляют заинтересованных данные кандидатов в организации, нуждающиеся в работниках.
К услугам частных агентств, (также называемых рекрутерскими) прибегают чаще крупные торговые организации, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированного персонала. Несомненным преимуществом кадровых агентств является наличие баз данных. В которых имеются все необходимые сведения о соискателе работы (пол, возраст, образование, опыт работы и др.), что позволяет значительно сократить время на поиск необходимых работников, когда нужно в сжатые сроки найти кандидата на вакантную должность или срочно организовать массовый набор персонала в открывающееся подразделение организации. Среди омских агентств, занимающихся подбором персонала для сферы торговли можно выделить: кадровое агентство "Кэт", КА "Рост", КА "ОК", КА "Стимул", КА "Инфра", а также кадровый центр "Лидер", рекрутинговое агентство " Профи", консалтинговое агентство "Диалог", консалтинговая группа "Три А Групп",центр кадровых решений "Энима".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
