При назначении директора предприятия с ним заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности и ответственность, условия материального обеспечения и освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством Республики Беларусь, а также конкретный срок действия контракта.

Директор предприятия может быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока контракта только по основаниям, предусмотренным в контракте или в действующем законодательстве Республики Беларусь.

Заместители директора предприятия, главный бухгалтер, главный экономист, руководители филиалов, представительств и дочерних предприятий назначаются на должность и увольняются с должности только после утверждения Государственным комитетом по авиации Республики Беларусь, по представлению директора предприятия.

Остальные работники предприятия назначаются на должность и увольняются с должности на основании приказа, издаваемого по предприятию в соответствии со структурой, согласованной с Государственным Комитетом по авиации Республики Беларусь.

Органами управления УП «Центральное агентство воздушных сообщений» являются: правление и дирекция.

На предприятии существует линейно-функциональная структура управления.

УП «Центральное агентство воздушных сообщений» руководит директор, который принимает решения по важнейшим вопросам деятельности предприятия, направляет и координирует работу низших звеньев. У него в подчинении находятся специалисты, которые выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения.

Директор УП «Центральное агентство воздушных сообщений» придерживается принципа плановости. Суть данного принципа заключается в установлении основных направлений и пропорций развития предприятия в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья УП «Центральное агентство воздушных сообщений». План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем. Директор понимает, что от правильности составления планов и прогнозов зависит дальнейшее развитие предприятия.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Данный принцип четко выполняется. Начальники отделов сдают понедельные, помесячные, поквартальные и годовые отчеты в строго установленные сроки.

Одним из важнейших принципов, которым следует директор УП «Центральное агентство воздушных сообщений» является демократизация управления, то есть в управлении предприятием участвуют все сотрудники. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Стиль руководства и управления УП «Центральное агентство воздушных сообщений» в рамках решетки ГРИД можно охарактеризовать, как консультативно-демократический. Директор оказывает определенное доверие подчиненным, использует их идеи и точки зрения и консультируется с подчиненными в процессе принятия управленческий решений. Так, например, даже при проведении рабочих совещаний, директор всегда находится в середине группы, что создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития компании или обсуждении конфликтных ситуаций. Этот стиль позволяет взаимосвязано работать всем звеньям администрации, но иногда тормозит процесс принятия важных решений.

Организация и культура труда управленческого персонала соответствует современным требованиям. Смело принимаются и реализовываются нестандартные и новые решения, которые обсуждаются коллегиально во время проведения деловых переговоров и совещаний.

3. Анализ практики планирования персоналана УП «Центральное агентство воздушных сообщений»

Персонал УП «Центральное агентство воздушных сообщений» имеет профессиональную подготовку и квалификацию, специальное образование, полученное в учебных заведениях, имеющих лицензию на право ведения учебной деятельности в области основного или дополнительного образования в сфере туризма с выдачей документов государственного образца (диплома, свидетельства, удостоверения); знает законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере туризма, материалы и документы международных туристских организаций, иностранный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе; умеет дать четкие, точные ответы на поставленные посетителями вопросы; владеет информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее активизирует; повышает свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.); знает свои должностные обязанности.

В УП «Центральное агентство воздушных сообщений» предусмотрены три квалификационных уровня должностей в зависимости от направления деятельности работника, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений:

1-ый уровень: операторы (по бронированию, продажам, выездному туризму, въездному и внутреннему туризму), сопровождающий, референт, секретарь, кассир, стажер, курьер;

2-ый уровень: менеджеры (по направлению, бронированию и продажам, маркетингу и рекламе, работе с клиентами, связям с общественностью, визовому обеспечению, кадрам, юрист, бухгалтер);

3-ый уровень: директор, заместитель директора, начальники отделов (по бронированию и продажам, связям с турагентами и общественностью, работе с клиентами, кадрам, информационным технологиям, финансам).

Планированием кадровых мероприятий занимается секретарь-референт. Он возглавляет работу по обеспечению организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Совместно с заместителем директора руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования организации кадрами с учетом перспектив ее развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, а также открытием новых объектов и новых направлений деятельности. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития организации. Принимает граждан по вопросам найма, увольнения, перевода. Контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов с целью подбора кадров на замещение руководящих должностей и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов.

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия либо одного из заместителей директора, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям. Контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Руководство УП «Центральное агентство воздушных сообщений» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

-  индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;

-  осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

-  понимание обществом, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

-  появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Исходя из вышеперечисленных подходов, а также их экономической целесообразности, УП «Центральное агентство воздушных сообщений» осуществляет целенаправленные капиталовложения в сфере:

-  привлечения лучшей по качеству рабочей силы;

-  непрерывного обучения персонала;

-  создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника;

-  признания вклада общества в развитие профессионализма работника.

На предприятии определены общие подходы к деятельности по управлению человеческими ресурсами.

1. Планирование трудовых ресурсов в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

-  анализа состава и использования рабочей силы;

-  контроля и оценки деятельности;

-  оценки потребности в персонале;

-  прогноза рынка рабочей силы;

-  определения проблем в области трудовых ресурсов;

-  регулярных исследований рынка труда.

2. Обеспечение кадрами в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

-  произведения гибкой политики занятости;

-  предоставления равных возможностей для всех работников;

-  набора кадров, обеспечивающих преемственность персонала;

-  использования процедур подбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями;

-  отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;

-  связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.

3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

-  делегирования полномочий;

-  обеспечения однородного статуса окружения;

-  существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;

-  развития корпоративных систем общения персонала;

-  существования процедур управления конфликтами;

-  применения продуманных дисциплинарных процедур;

-  широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.

4. Мотивационная система (вознаграждение работников) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

-  системы учета индивидуальных результатов труда;

-  использования объективных методов оценки результатов труда;

-  учета инновационных решений в деятельности работника;

-  поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;

-  выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;

-  формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд;

-  программы поддержания корпоративной культуры.

5. Система развития персонала (развитие работников) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

-  расширения компетентности работника и его карьерного роста;

-  оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;

-  индивидуальных карьерных планах (личностного и служебного продвижения) всех работников;

-  обучения и профессионального развития работников.

В УП «Центральное агентство воздушных сообщений» смешанный, экономическо-административный метод управления персоналом, который ориентирован на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, на стремление человека работать в обществе, что не исключает технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, а также материальное стимулирование, ценообразование, утверждение экономических норм и нормативов.

Отбор персонала при приеме на работу включает следующие этапы:

1) выбор источника набора персонала;

2) предварительный отбор;

3) отборочное собеседование;

4) принятие решения.

Источниками набора персонала являются:

1) бюро и частные агентства по трудоустройству;

2) учебные заведения.

В широком смысле задача менеджеров УП «Центральное агентство воздушных сообщений» состоит в том, чтобы выбрать ту организационную структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам предприятия, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. Наилучшая структура - это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой. Продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

4 Совершенствование планирования персоналана УП «Центральное агентство воздушных сообщений»

Для стабильной и бесперебойной работы предприятия в первую очередь необходимо усовершенствовать организацию и стимулирование труда работающих. Требуется организовать курсы повышения квалификации работников, проводить конкурсы профессионального мастерства.

Для улучшения управления персоналом на предприятии можно применить следующую систему приема персонала на работу.

Прием и отбор персонала на работу в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно директором предприятия или его заместителем должен решать ряд общих задач и определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

1. Факторы влияющие на процесс набора кандидатов в УП «Центральное агентство воздушных сообщений».

Факторы внешней среды:

-  законодательные ограничения;

-  ситуация на рынке рабочей силы;

-  состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

Факторы внутренней среды организации:

-  кадровая политика, то есть принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

-  образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

2. Источники набора персонала.

Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней разработало долгосрочную стратегию, в результате которой предприятие выплачивает студентам стипендии; денежные поощрения дипломных работ; предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики или каникул; приглашает студентов к участию в учебных предпринимательских играх.

Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Секретарь-референт рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы, (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? На практике формирование мнения и принятие решения о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым. Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Перечислим некоторые из них.

Базовое образование. Большинство отделов кадров обычно формулируют данный критерий в виде количества лет, в течение которых кандидат проходил обучение, и характера полученного базового образования. Однако при приеме на работу не следует устанавливать образовательный критерий выше, чем это требуется для выполнения служебных обязанностей.

Опыт работы по специальности. Многие эксперты в области отбора персонала полагают, что наличие опыта работы по специальности в прошлом может быть залогом успешного выполнения должностных обязанностей в будущем. Опыт также рассматривается как индикатор способностей и добросовестного отношения к данной работе. Когда кредитные организации уделяют повышенное внимание к лояльности, они стараются использовать на новых должностях своих собственных сотрудников.

Внешние данные. Давно известно, что внешние характеристики, такие как одежда, опрятность, стиль, прическа и т. п., являются важным критерием отбора.

Совместимость. Данный критерий означает способность кандидата воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив, как кредитной организации в целом, так и ее отдельного подразделения.

Личные характеристики. Они включают в себя пол, возраст, семейное положение и т. п. К ним относятся и психологические свойства личности, такие как доминирование, агрессивность и др.

Существенную роль в процессе отбора играет также получение характеристик, которые обычно требуют (просят) от кандидатов (четвертый этап). В полученных рекомендациях особое внимание обращают на следующие вопросы: как кандидат получил ту или иную должность, как проходила его адаптация в прежнем коллективе и в какие сроки, как и почему он уволился, какие из черт его характера и деловых качеств являются сильными, а какие слабыми. Последний, пятый этап заключается в принятии решения о выборе сотрудника. Обычно специалист кадровой службы - секретарь-референт встречается с его будущим непосредственным начальником и предлагает последнему двух-трех лучших кандидатов по итогам тестов, собеседований и проверок, а также рекомендует одного из них, оказавшегося самым лучшим. Как правило, последний соглашается с выбором секретаря-референта, а если по каким-то причинам первый кандидат не подходит, то выбирается следующий по рангу, пока не будет принято окончательное решение.

После принятия решения руководством УП «Центральное агентство воздушных сообщений» подписывается приказ по личному составу, с новым сотрудником подписывается трудовой договор (контракт), а также коллективный договор, заводится личное дело и оформляется личная карточка, вносится очередная запись в трудовую книжку работника предприятия.

Список использованных источников

1.  Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.

2.  Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3.  Ильин А.И. Планирование на предприятии. Минск ООО «Новое знание», 2000.

4.  Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я. Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. – Мн., 1997.

Страницы: 1, 2, 3