Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления.
Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, т.к. в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточена в руках руководителя. Даже размещение в процессе проведения совещаний подчиненно его идеологии: все постоянно должны быть на виду ( рисунок 1)
Рисунок 1 Размещение сотрудников на совещании при авторитарном стиле управления
Это создает напряженную обстановку, т.к. подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с этим менеджером.
Руководитель становиться автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, а наоборот, инициатива часто наказуема автократом, что делает невозможным повышения эффективности работы организации.
Под автократом не принято работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом.
Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль стремиться, как можно больше вопросов решать коллективно систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческий функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к организации управленческих решений принимает участие все члены коллектива.
Демократический менеджер при поведении совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает не принужденную обстановку при осуждении проблем организации ( рисунок 2)
Рисунок 2 Размещение сотрудников на совещании при демократическом стиле управления
Руководитель, с либеральным (невмешательским) стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам представлена полная самостоятельность возможного индивидуального и коллективного руководства. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это популярности отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен, можно сказать, что «плывет по течению». Менеджер- либерал боится конфликтов, в основном соглашается мнением подчиненных.
Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые они делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля и сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.
Патернализм (матернализм)
Данный стиль управления характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о людях, выполняющим его.
Материализм отличается от патернализма полом, выделяется мужской и женский стиль руководителя. Одна из характеристик руководителя патерналиста – это великодушный автократ.
Демонстрирует, что он является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные используют то, что от них ожидает патерналиста в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльностью. В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате часто они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений. Руководитель - патерналист является единственным человеком, принимаются решения. При этом используется обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а наоборот, добрым и мягким, полезным. Персональная обратная связь является односторонней – от руководителя к подчиненным, т.е. считает подчиненных частью организационной семьи.
Личностные особенности руководителя
В настоящее время широкую популярность получила типология людей называемым социологическим признакам, в основе, которой лежат работы известного швейцарского психолога первой половины ХХ века Карла Густава Юнга К.Г. Юнг ввел в психологию понятие «экстраверсия – интроверсия» (от лат. Extra- вне, intro- внутрь, versio –поворачивать, обращать) –характеристика индивидуально – психологических различий человека, крайние полюсы, которой соответствуют преимущественной направленности личности: либо на мир внешних объектов, либо на явление своего собственного, внутреннего мира.
Экстровентированный тип характеризуется обращенностью личности на окружающий мир, ему свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, бдительность, социальная адаптированность. Для интровертированного типа характерны фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которым личность придает высшую ценность), необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, затруднение социальной адаптации. Лидеры – экстраверты лучшие руководители, чем интроверты, т. к в первую очередь ориентированны на других людей, подчиненных, а не на себя. Для того, чтобы понять, как подобрать (назначать) людей на руководящие должности, в начале необходимо изучить, какие типы руководителей бывают. Их можно разделить на 8 типов, по тому, как они строят свои отношения с подчиненными.
Руководители экстраверты
Этот тип руководителя можно разделить на две группы: ориентированных на людей и против людей.
Руководители, ориентированные на людей, оценивают внешнюю среду как благоприятную; в основе власти лежат « правила игры». Он основан на выработке решения мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной обстановке этот стиль уступает по эффективности авторитарному. К таким руководителям относятся:
1. командный лидер
2. компанейский лидер
Командный лидер («капитан футбольной команды»). Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления нередко приглашают специалистов- консультантов. Стремиться уравновесить «своих двух людей, которых брал сам на работу, «чужими», чтобы уравновесить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения.
Компанейский лидер («тамада»). Для него так важно гармония со средой, что он стремиться учесть все факторы и изменения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «тыка». Его стиль, это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки.
Руководители, ориентированные против людей, оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них принуждение, приказ и подчинение. Он хорошо в экстремальных ситуациях. В спокойной обстановке рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников. В спокойной обстановке рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников. К таким лидерам относятся:
1. лидер- манипулятор
2. силовой – лидер
Лидер- манипулятор (« кукловод»). Сильная личность, устанавливающая свои правила в компании и «играющая» по ним. Однако правила эти не афишируются, и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не догадывается, быстро уходит из организации. Эти правила могут меняться, потому от увольнения не застрахован никто. Внешне производит впечатления заботливого патрона, но внутренне получает удовольствие от игры в «кошки – мышки» с сотрудниками и, в конце концов, расстается с ними так же легко, как силовой лидер.
Руководители интроверты. Данный тип руководителей подразделяется на две группы: с внутренним равновесием и с беспокойством в душе.
Руководитель с внутренним равновесием обычно спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию вмешается, в крайнем случае, предпочитает чтобы все решалось само собой. Стиль основан на случайных несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которых далеко не всегда реализуются. Управление при этом не эффективно. К таким лидерам относятся:
1. лидер- эксперт
2. нерешительный лидер
Лидер – эксперт («софист»). Он живет интересами дел, аскет. По оценке своего персонала, редко ошибается, и люди идут за ним, именно поэтому, что понимают: он делает что – то такое, до чего им самим никогда не додуматься. При этом они удивляются: « как он не понимает, что нам надо содержать семью, покупать жилье?» Конечно, ему этого не надо, но не каждый может жить так, как он». Лидер – эксперт свою собственную жизненную ориентацию переносит на других и считает: « пусть делают так же как я, что туту не понятного?»
Нерешительный лидер («бюрократ»). Создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увеличением заниматься своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство ил своих подчиненных. Ярко выраженная политика « улитки в домике» или « моя хата с краю». При этом не редко хороший дипломат, оказывается на своем месте, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт.
Руководитель с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на внешние сигналы, а в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая решать все самостоятельно. Стиль основан на случайных, не систематических указанных и слабом контроле за их выполнением. Управление при этом неэффективно. К таким руководителям относятся:
1. лидер- интриган
2. харизматический лидер
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
