13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 288 с.
14. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №12. С. 16-24.
15. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. С. 68-76.
16. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. №10. С. 80-83.
17. Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» //Кадровое дело: 2007. №1, с. 59-64;
18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. / Н.И.Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2000. 336 с.
19. Казанцева М. Подбор персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2006, № 7, - С.84
20. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин-т бизнеса и делового администрирования. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
21. Короткий, Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №4, С. 31-34.
22. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2004. - с.66
23. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 384 с.
24. Кузьмин Э.Л., Дипломотическое и деловое общение: правила игры.- М.: Норма, 2005. – 304с.
25. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – 2-е изд., - М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
26. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35-37
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
28. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. завед.- М.: издательский центр «Академия», 2003 - 528с.
29. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. – 2006, № 2. – С.66-72
30. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2000. – 256 с.
31. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-3.
32. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. - №1.
33. Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2003 г., №6, с. 20;
34. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. №2. С. 46-53.
35. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7.
36. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом.- 2002.- N 11. - С. 70-72.
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, 2001.
38. Пульчева Н.Как продлить ощущение корпоративного праздника // Кадровое дело: 2007. №3, с.. 71-76;
39. Радугин. А.А, Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 2005 г., стр. 195
40. Рощин Д. Дороже денег. Мотивация руководителей // Справочник по управлению персоналом. 2006.№2. С.32.
41. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006
42. Силин А.Н., Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2006 г., стр. 308
43. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. – 2002. - № 7. – С. 32-34
44. Татьянина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
45. Теория управление: Учебник/ Под ред. В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков.- М.: Экономика, 2005.-576с.
46. Терешков Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии // Человек и труд. 2005. №10. С.82.
47. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами = Human Resource Management: Учеб.: Пер. 5-го англ. изд.; науч. ред. перевода А.Е. Хачатурова. – М.: Дело и Сервис, 2004. – 752 с.
48. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практич. Пособие.-3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2002 – 336 с.
49. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4.
50. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я.Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.-638с
51. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005.
52. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2005. – 236. – стр. 53
53. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
54. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.
55. Чехова О. Сотрудники будут благодарны // Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 32;
56. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учеб.-практ. пособие. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2002. – 336 с.
Приложение 1
Виды потребностей и их особенности
Виды потребностей
Особенности потребностей
Примеры, формы реализации
- функциональные
потребность к какой-либо деятельности
труд, отдых, творчество
- субстанциональные
потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное
пища, одежда, кров
- теоретические
потребности в наращении теоретических знаний
проведение лекций, семинаров
- объективные
необходимы для биологического существования
- инстинктивные
неосознаваемые, зависят от пола, национальности, наследственности
общение, конформизм, подчинение
- субъективные
вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок; зависят от нравственных ориентиров, установок, воли, интеллекта
самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство
- материальные
связаны с удовлетворением материальных нужд
пища, деньги, жилье
- духовные
связаны с удовлетворением духовных потребностей
возможность раскрыть свои способности; развитие
-материального существования
служат основой формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ
заработная плата, дополнительные выплаты, ссуды, получение жилья, путёвки
-потребности социального существования
связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда
участие в управлении, повышение разряда, категории
- потребности духовного и интеллектуального развития
служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности
участие в освоении новых видов продукции, нового оборудования, выполнение особо важных и сложных заказов, возможность перехода к более содержательным и сложным видам труда
Приложение 2
Основные теории мотивации
Название теории, авторы
Основная концепция
1
2
1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант)
Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда.
2. Теория X и Y (Дуглас МакГрегор)
Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y)
3. Теория Z (Уильям Оучи)
Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала
4. Теория человеческих отношений (Ф.Дж.Ретлисбергер, Элтон Мэйо)
Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу)
В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг)
В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяют две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд)
Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер)
Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда); 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности); 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации).ERG – теория отвергает жесткую иерархию
9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе)
Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия, и влиять на выбор поведения
10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)
Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)
Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность – это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата; инструментальность или значимость – это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению цели; ожидание – это вероятность достижения определенного результата
12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс)
Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе
13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер)
Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер)
Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность(ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер)
Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
16. Теория контроля
Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы
17. Теория представительства
Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и её сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
18. Теория Джона П.Кэмпбелла
Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
19. Теория Герберта Кауфмана
Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании
20. Теория Роберта Престаса
Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» - те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает её требованиям
21. Теория В.Зигерта и Л. Ланга
Критерий оптимальности мотивации и поощрений – в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем
22. Теория В. Арнольда
Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман)
Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь
24. Теория Т. Стюарта
Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
