38. Содержат-ые теории мотивации труда
Теории мотивации:
Содержательные-в кач-ве мотивов рассм потребности чел-ка и внутренне содер-е человека.а)Маслоу предложил след иерархию потребностей: физиологические, потребности безоп-ти,соц потр-ти, потр-ти самовыраж-я. По этой теории потребности низких ур требуют первоочередного удовлет-я. б) По теор Альдефьера потреб-ти объед-ся в группы:потр-ти сущ-я(безоп-ть,физиолог-ть),потребн-ть в связи, потребности роста(признание,самоутвр-е).Потреб-ти располжны иерархично,но движ-е может идти как вверх,так и вниз. в)теория Мак-Клеланда(теор преобретенных потр-ей): потр-ть достиж-я пост целей, потр-ть соучастия(общ-ые,работа с людьми), потр-ть власти(ради самой власти,ради достиж-я целей).
39. Аутплейсмент
Аутплейсмент1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала. 3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.
Аутплейсмент состоит из следующих частей:
1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по безконфликтному увольнению;
4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;
5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.
Основные преимущества аутплейсмента:
Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судовых разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.
Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.
В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а "выращенные" компанией, но в последствие уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию. Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.
При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.
Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат
Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.
Интересный вариант аутплейсмента — это так называемое "конфиденциальное" или "закрытое" увольнение. "Закрытый" аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошелся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма "заказывает" работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.
40. Процессуальные теории мотив труда
Процессуальные-в них анализ-ся,то как чел-к распред-ет усилия для достиж-я поставл-х целей и как выбирает конкрет-й тип повед-я.Данные теории не отриц потребностей,но считают что повед-е людей опред-ся не только ими(потр-ми). а) теор Врума состоит в том,что чел ожедает,что ожедаемый им тип поведения приведет к ожедаемому резудьтату. Теория рассм след процесс: затраты труда,рез-ты,вознагрождения,удовлет-ть вознагрождением.Мотив-я будет эффективна,если на каждом этапе ожид-е будет положт-ым. б)теор справедливости уч-го Адамса-основана на соизмерени вознаграж-я с затраченн-ми усилиями соотнш-ем этого вознаграж-я с вознаграждением др раб-ов,выполняющих аналогичную работу. в) Модель Портера и Лоуэла-предс собой синтез теории ожид-я и теории справедливости. Модель содержит фак-ры: затрач-е усилия,восприятия труда,получ-е рез-ты,вознагражд-я,степень удовлет-я (вознагрождением). В соотв-ии с моделью рез-ты зависят от прилож-х усилий,от способностей чела,от осознания своей роли.Вывод из теории: уверенность в том,что дан ур усилия приведет к конкретному ур ценностей вознагр-я способствуетприлож-ю этих усилий.
41. Роль профсоюзов в защите трудовых прав раб-ов
Права и интересы полных раб-ов в орг-ци представл-ют различн проф-ые орг-ции:проф. союзы,советы труд-х коллективов,органы рабочего самоупр-я и тд. В РФ професс орг-ции объединены в федерацию независимых профсоюзов РФ(ФНПР). В мировом масштабе проф союзы объединяют междунар орг-ция труда(МОТ). Субъектом,представл-м права и интересы раб-ов в орг-ции явл профсоюзн комитет(профком)избираемый на общем собрании для ведения текущей работы. Правовое регулир-е труд=х отношен-й осущ-ся на основе ТК РФ,закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" и др правовых актах и реализация через коллективный договор. Раб-ль обязан создать условия для деят-ти профкома,т.е предоставить помещ-е и орг. технику. Основные права профсоюзов:1)профсоюзные инспекторы могут беспрепятственно посещать орг-цию для проверки соблюде-я труд-го законодательства и выполнение усл коллективного договора;2)профсоюзн испекторы могут проводить независ экспертизу по соблюдению усл труда и обеспеч-ю безоп-ти раб-ов. 3) принимать участие в расслед-ии несчастных случаев на произ-ве; 4)предъявлять раб-лю предписания о приостоновке работ в случае непосред-ой угрозы здоровью и жизни раб-ов; 5)имеет право направлять раб-лю представл-я об устранении выявленных нарушениях,обязат-е для рассм-я; 6)имеет право участвовать в работе комиссии по испыт-ю и приему в эксплуатацию произв-х объектов в кач-ве независимых экспертов; 7)имеет право принимать участие в рассм труд споров и конфликтн-х ситуаций,содержащих нормы труд права; 8)имеет право участвовать в разр-ке законов,иных нормативных док-тов,норм и правил по охране труда и согласовывать их в порядке установл-ым правит-ом РФ; 9) имеет право обращ-ся в соотв-щие органы для привлеч-я к ответс-ти лиц,нарушающих труд законод-во или в случае сокрытиянесчастных случаев на произ-ве.
42. Виды,причины и послед-я конфл-ов в трудовом коллективе
Виды конфликтов в упр-ии персоналом:1)внутриличностные-явл-ся следствием расхожд-я м/д произв-ми требов-ми и личн потребн-ми; 2) межличностные-столкнов-е личностей по различн поводам;3)конфликт м/д группой и личностьвозник,когда групповые нормы повед-я не приним-чся отдельными членами группы.;4)межгрупп-ой- возник м/д формальными и неформальными гр-ми людей в коллективе,обычно при распред-я рес-ов. Различ также скрытые и открытые конфликты,естественные и искусствен-ые,создаваемые преднамеренно или интриги. Причины конфликтов в упр-ии персон-м:1)несогласов-ть и противореч-ть целей и задач отдельных подразд-й и раб-ов; 2)нечетное разгранич-е прав и обяз-тей,огранич-ть рес-ов; 3)недостаточность ур-нь проф подготовки испонителя; 4)необоснованнть и особ-ое публич порицание или похвала; 5)различия в манере повед-я и в жизненом опыте; 6)неопр-ть перспектив роста или повышения з/п; 7)плохие усл труда; 8)недостаточное вним-е стороны рук-ля; 9)чувство зависти к более удачлиым или обида на справедливую оценку низкого качества работы. Послед-я конфликтов: 1)диструктивные-приводят к разрушению; 2)позитивные-для мобилизации чел-ка или целого коллектива.
43. Соц-экон-я и психологич-я поддержка коллектива
Соц-эк поддержка осущ-ся как на ур гос,так и на ур орг-ий и придлагает мероприятия по соц страх-ю и предоставл-хзакон-м,трудовыми соглашениями и иными нормативными актами. В РФ эти меры предусм:1) гарантии МРОТ;2)нормальную продолжительность рабочего времени-40ч в нед и сокращ-ую для ряда категорий раб-ов;3)компенсация за работу в выходные и праздничные дни и др случ,предусм-х законод-м;4)отчисляется в фонды соц страх-я;5)ежегодгый основной оплачиваемый отпуск не <28 коллендарных раб. дней.;6)возмещ-е вреда здоровью в связи с исполнением труд-х обяз-ей;7)гарантии и компенсации при отправ-и в командировки,при совмещении работы с обучением и др.случаи предусм-е законод-м.Денеж выплаты как правило произв-ся за счет раб-ля. Психологич-я поддержка сводится к воздействию на те факторы,кот влияют на форм-е позитивного,соц-психол-го клиента в коллективе.Моменты психолог поддерж в идеале должны исключать манипул-е психологическими приемами,т.е культивировать прямые и чесные отношения в системе рук-ль-подчиненный.
Основные приемы поддержки:1. каждый раб по возможности должен испытывать удовл-е от труда;2.кажд раб-ку должна быть предоставл возможнсть оценить свою знач-ть в коллективе;3)поощрение любой положит-ой инициативе;4.любое серьезное измен-е в орг-ции,касающ-я персонала должна проводиться с учетом мнения коллектива;5.персонал должен иметь свободный доступ ко всей необходимиой инф-ции;6.персоналу должна быть обеспечена защита личных данных(религиозно убежденная,политич);7. кажд раб-к должен быть уверен в справедливости получаемого вознаграждения;8.кажд раб-ку должна быть обеспечена возмож-ть проф подготовки и повыш-я квалификации.9)в орг-ции должна провод-ся работа по предупр-ю и ликвидации конфликта. Позитивный хар-р психологич поддержки треб от рук-ва и от раб-ов службы упр-я персоналом соотв-щий подготовки в области психологии и социол-ии упр-я.
44. Понятие стиль руководства и психология
Совокуп-ть своеобраз-х приемов упр-я манера повседневного отнош-я рук-ля к подчиненным назыв-ся СТИЛЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ.
В стиле рук-ва опред-ся хар-ом задач,уровнем разв-я коллектива и личностью лидера. Стили руков-ва 1)директивный или авторитарный-хар-ся централизацией власти и единоначалием.2)демократический-отличительное уваж-е к подчин-м,миним-ое участие руков-ва в принятии решений,авторитет приобретения за счет предоставл-я льгот,ответст-ть за неудачи в работе переклад-ся на подчиненных.;3)либерально-анархический- хар-ся сверхдемократичностью в след-ии чего принятые реш-я не выполн-ся,рез-ты работы низкие,психолог-й климат неблагоприятный;4)ситуативный-при нем гибко учиты-ся ур развития коллектива, хар-ра задач и возмож-ти рук-ля. Никакой стиль рук-ва не выступает в чистом виде. Реальный стиль конкретн рук-ля-это всегда некая комбинация из неск стилей с 1 или преобладающим.Эффект-м оказ-ся тот рук-ль,кот способен при необх-ти корректировать свой стиль рук-ва,т.е. ориентир-ся на реальные усл произ-ва и окруж среды. Вывод: лидерство в большой степени явл исскуством.
45. Общая характеристика мотивации персонала
Мотивация - внешнее или внутр-е побуждение чел-ка к трудовой деят-ти и способы ее иниционирования.
Основные методы мотивации:1)матер-ое стимулир-е,т.е. з/п,участие в прибыли, продажа акций раб-ом и тд. 2) психолог-ое поощрение или моральное стимулир-е,т.е. удовлет-ть работой, общ-ое признание и тд. 3)устранение отрицат-х стимулов, т.е несправедливости, обмана, нервных возм-тей для карьеры и тд. 4)административный или дисциплинарный метод-лишение привилегий, выговоров, увольнения и тд. Значимым трудовым мотивом м.б. ясная перспектива деловой карьеры, особенно для рук-ля или молодого специалиста.
Для укр-я групповой мотивации используют м-ды: возможность группы испытывать общий успех; привлеч-е членов группы к общегрупповым мероприятиям для культивир-я чувства принадлежности к группе; всемирная поддержка веры в реальность реш-я, стоящих перед группой задач.
Содержательные-в кач-ве мотивов рассм потребности чел-ка и внутренне содер-е человека. а)Маслоу предложил след иерархию потребностей: физиологические, потребности безоп-ти, соц потр-ти, потр-ти самовыраж-я. По этой теории потребности низких ур требуют первоочередного удовлет-я. б) По теор Альдефьера потреб-ти объед-ся в группы:потр-ти сущ-я(безоп-ть,физиолог-ть),потребн-ть в связи, потребности роста(признание, самоутвр-е).Потреб-ти расположены иерархично,но движ-е может идти как вверх,так и вниз. в)теория Мак-Клеланда(теор преобретенных потр-ей): потр-ть достиж-я пост целей, потр-ть соучастия(общ-ые,работа с людьми), потр-ть власти(ради самой власти,ради достиж-я целей).
Процессуальные-в них анализ-ся,то как чел-к распред-ет усилия для достиж-я поставл-х целей и как выбирает конкрет-й тип повед-я.Данные теории не отриц потребностей,но считают что повед-е людей опред-ся не только ими(потр-ми). а) теор Врума состоит в том, что чел ожидает, что ожедаемый им тип поведения приведет к ожидаемому результату. Теория рассм след процесс: затраты труда, рез-ты, вознаграждения, удовлет-ть вознаграждением. Мотив-я будет эффективна, если на каждом этапе ожид-е будет положт-ым. б)теор справедливости уч-го Адамса - основана на соизмерени вознаграж-я с затраченн-ми усилиями соотнш-ем этого вознаграж-я с вознаграждением др раб-ов, выполняющих аналогичную работу. в) Модель Портера и Лоуэла - предс собой синтез теории ожид-я и теории справедливости. Модель содержит фак-ры: затрач-е усилия, восприятия труда, получ-е рез-ты, вознагражд-я, степень удовлет-я (вознаграждением). В соотв-ии с моделью рез-ты зависят от прилож-х усилий, от способностей чела, от осознания своей роли. Вывод из теории: уверенность в том, что дан ур усилия приведет к конкретному ур ценностей вознагр-я способствует прилож-ю этих усилий.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
