Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.
Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.
2. Поощрение директором предприятия.
Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния директором предприятия и повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.
В ОАО "Урюпинский МЭЗ" для этих целей необходимо создать специальный "Фонд директора предприятия".
Поощрения осуществляется лично директором, носит целевой характер, не связано какими - то временными сроками и не ограничено количеством сотрудников, которые могут быть его удостоены.
Критерии такого поощрения следующие:
· оперативно-качественное выполнение личных поручений директора;
· творческая разработка идей (предложений) директора;
· в связи со значительными событиями (рождением ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учебы детей в школе или институте и т.д.).
Итак, улучшение материального стимулирования сотрудников и работников предприятия ОАО "Урюпинский МЭЗ" включает: постоянное премиальное вознаграждение и введение поощрения директором предприятия.
Кроме того, следует принимать во внимание стимулирующий эффект программы "Социально - экономические блага".
Эта программа включает следующие аспекты:
1. Поощрять возникновение династий на предприятии для сохранения корпоративного духа.
2. Обеспечение работников доставкой от дома до места работы. Работники тратят время и деньги на дорогу. Поэтому приобретение служебного автобуса является необходимостью.
Для выполнения всех выше изложенных пунктов программы "Социально - экономических благ" необходимо бесперебойное финансирование производственными средствами.
Следует внести в "Положение о материальном стимулировании" "Перечень денежных санкций за производственные и этические упущения". Среди таких упущений можно выделить:
1. Невыполнение плановых заданий.
2. Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности.
3. Приписки и искажения в отчетности и документации.
4. Нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги.
5. Халатное, небрежное отношение к оборудованию, мебели, автотранспорту, иным материальным ценностям предприятия.
6. Разглашение коммерческой тайны.
7. Несоблюдение этических норм служебного положения.
8. Нарушение трудовой и производственной дисциплины.
Исследования, изучение опыта работы ОАО "Урюпинский МЭЗ", свидетельствуют, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличение оплаты труда неизбежно ведут к психологической "патологии" работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перейти на другое место работы, где могут заплатить больше. Подобный "денежный" снобизм, как правило, негативно отражается на морально - психологическом климате трудового коллектива.
Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.
Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
· оплаченные праздничные дни;
· оплаченные отпуска;
· оплаченные дни временной нетрудоспособности;
· оплаченное время перерыва на отдых;
· оплаченное время на обед;
· медицинское страхование на предприятии;
· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
· страхование от несчастных случаев;
· страхование по длительной нетрудоспособности;
· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
· участие в распределении прибылей;
· покупка работниками акций;
· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
· предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.
Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО "Урюпинский МЭЗ" основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО "Урюпинский МЭЗ" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования творческой активности мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14