Этические знания формируются на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности. Эти требования формулируются в виде этических кодексов, кодексов чести, правил служебного поведения.

Эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, проводимые зарубежными учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении. Этим объясняется широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере мирового бизнеса.

Знамением времени можно назвать тот факт, что одной из ключевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно становится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)», что согласуется с утверждаемым в современной науке управления «расширенным принципом вменяемости», согласно которому моральную ответственность следует нести не только за преднамеренные действия, но также за отдельные непредусмотренные результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности негативных последствий либо следовало, либо можно было знать».

Теория менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей в современном мире, полагая, что этическая культура формирует у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника: что этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают оценочные ориентиры и определяют позицию работника.

Культура поведения. Моральные знания, убеждения и установки, умения и навыки, готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень соответствия поступков человека интересам и требованиям общества и своей организации, реализуются в повседневной деятельности и поведении специалиста по управлению персоналом, регуляция которых осуществляется посредством правовых и моральных норм, а также правил общепринятого и делового этикета.

Поведение как совокупность поступков человека, которые могут быть подвергнуты моральной оценке, есть сознательное, целенаправленное действие в неразрывном единстве субъективных побуждений и социально значимых последствий, практических действий индивида и подструктур его сознания (знаний, убеждений, чувств, привычек).

Служебное поведение специалиста по управлению персоналом можно определить как совокупность поступков и действий, осуществляемых в пределах установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей.

Процесс формирования кадрового корпуса, организация работы с ним и его эффективного использования, обеспечение должностного роста работников и их ротации, создание системы мотивации к честному и добросовестному исполнению своих обязанностей включает такие процедуры, как проведение собеседования, конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, поощрение работников за производственные успехи и наказание за неисполнение или недолжное исполнение своих должностных обязанностей, увольнение, оценка профессиональных, деловые и нравственных качеств работника, урегулирование конфликтов, Все эти процедуры требуют не только высокого уровня профессионализма и компетентности, но и наличия специальных знаний в области делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыков этичного поведения. Во многих компаниях мира главными критериями повышения в должности становятся не только широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, видеть картину в целом, формировать команду и работать в ней, но и деловая этика. Причем первичным элементом управления многие ведущие компании считают совершенствование отношений между руководителем и подчиненными. Правила этикета, регулирующие служебное поведение специалиста по управлению персоналом, а также взаимоотношения в профессиональной среде по вертикали и горизонтали основываются на общих принципах делового этикета, включающих:

·                   принцип гуманизма, предполагающий проявление вежливости, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражданами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами;

·                   принцип целесообразности действий, позволяющий творчески применять знание правил этикета к конкретным ситуациям, избегая догматизма;

·                   принцип эстетической привлекательности поведения, предполагающий прежде всего единство формы и содержания поступка;

·                   принцип следования традициям. В Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этот принцип современного делового этикета нашел правовое закрепление в виде требований «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий»;

·                   принцип субординации, согласующий правила поведения в служебных ситуациях (приветствия, прощания, представления и др.) со служебным статусом сторон общения;

·                   принцип паритетности, в основе которого лежит идея равенства и взаимного уважения личного достоинства работника независимо от его должностного положения.

Признаками нарушения этих важнейших принципов делового этикета становятся:

·                   неуважение или непризнание прав работника или гражданина, претендующего на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;

·                   неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие, проявленные в ситуациях делового общения, собеседования;

·                   унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;

·                   предвзятое отношение к человеку;

·                   неспособность к эмпатии, учету эмоционального состояния работника, душевная черствость;

·                   использование страха как основного метода управления поведением работника;

·                   злоупотребление служебным положением.

Моральные качества специалиста по управлению персоналом государственной службы. Высокая значимость моральных качеств в структуре профессиональной характеристики специалиста по управлению персоналом требует уточнения соотношения таких понятий, как «личностные качества», «деловые качества», «моральные качества», составляющих качественную характеристику работника, поскольку границы между ними в литературе недостаточно точно определены, что нередко приводит к их подмене или смешению.

Личностные качества персонала представляют собой индивидуальные особенности сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также психические свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и др.).

Моральное качество — понятие нравственного сознания, с помощью которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизненной позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, определение качества поступка или человека выступает критерием его моральной оценки.

Из данных определений следует, что каждая из названных групп качеств, в совокупности составляющих содержание качественной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий в литературе подчас не проводится, а сами понятия недостаточно глубоко изучены, что свидетельствует о недооценке значения этой важной и специфической составляющей профессиональной характеристики работника.

Отсутствие четких, единообразных критериев нравственной оценки персонала — один из факторов неэффективности прилагаемых усилий по улучшению качественных характеристик управленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

Утрата традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.

Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его функциональных обязанностей.

— необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

— организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6