Стиль руководства в контексте управления определяют как привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях побуждения их к достижению целей организации[7].
Авторитарный стиль руководства, и поныне не изжитый в практике управленческой деятельности, жестко делит служебные роли на тех, кто должен приказывать, навязывая свою волю исполнителям, и тех, кто должен исполнять. Это накладывает отпечаток и на характер взаимоотношений руководителя и подчиненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты первого, как властная категоричность, непоколебимая вера в свое безусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебрежение чужим мнением, а во внешних проявлениях — окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лестницы и от кого, в свою очередь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение приказов начальства и безоговорочное повиновение. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и делового этикета.
Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. По мнению известного американского менеджера Ли Якокки, главная причина неудач в карьере руководителя кроется в неумении взаимодействовать со своими коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильную линию поведения.
Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества актуализирует потребность в таком типе руководителя, который ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.
Руководитель, ориентированный на человека, строит взаимоотношения с подчиненными на основе взаимного уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки. Формального и профессионального авторитета такому руководителю недостаточно. Чтобы эффективно руководить людьми, ему надо владеть искусством воспитания и обладать личным авторитетом.
Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воздействует не только на личность подчиненного, но и на социальную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую морально-психологическую атмосферу.
Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.
Как показывает опыт, основное влияние на принятие неэтичных решений служащими оказывает поведение их руководителей. Подавляющее большинство опрошенных (90%) в ходе проведенных в США социологических исследований убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их мнению, самое главное — чтобы руководство само показывало образец нравственного поведения. «В широком смысле «то, что делает и как ведет себя хозяин» — основной фактор влияния на поведение подчиненного. Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно влиять на этику поведения своих подчиненных»[8].
Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:
· социальная востребованность тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;
· постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая профессионального образования и повышения квалификации кадров персонала управления;
· самообразование и самовоспитание как способ формирования социально востребованных нравственных качеств;
· «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, корреляции и воздействию;
· наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование их в процедурах отбора, расстановки и карьерного продвижения.
2.3 Отношения между сотрудниками как объект управления персоналом государственной службы
Правовые нормы, определяющие характер служебных отношений в организации, затрагивают лишь формальную сторону этого взаимодействия. За пределами их регламентирующего воздействия остается бесконечная гамма ситуаций, коллизий, не поддающихся правовой оценке. Это — зона господства моральных норм, здесь «правят бал» не юридические санкции, а сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы - долг, совесть, честь, ответственность. Поведение человека в профессиональной среде сложно детерминировано. Оно управляется посредством как внешних этических регуляторов (общечеловеческие ценности, господствующая в обществе мораль, нормы профессиональной этики, групповые нормы), так и механизма внутренней саморегуляции (самосознание, самооценка, мотивационная сфера, установки, лежащие в основе личностных норм), компоненты которого находятся между собой в сложном, динамическом, противоречивом взаимодействии.
Всеобщие этические нормы содержат общечеловеческие нравственные требования общежития. Господствующая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества. Групповые этические нормы, отражающие систему ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов в процессы группового взаимодействия, влияют на все виды поведения человека. Предписывая себе личностную позицию и формы социального поведения, человек вырабатывает личностные этические нормы, в которых реализуется существование его как личности[9].
Внешние и внутренние регуляторы поведения человека находятся в сложном, динамическом, противоречивом взаимодействии, предоставляя ему в каждый момент право морального выбора на основе предъявляемых ему требований в границах его «поведенческого люфта». Человек высокой нравственной культуры, граждански ориентированный, социально активный, мотивированный на служение общественному интересу, руководствуется прежде всего понятиями долга, чести, гуманности, составляющими стержень его личностных норм. Люди с размытыми или несформированными нравственными ценностями легко адаптируются к требованиям «правил игры», принятых в группах с отклоняющимися целями и корпоративными интересами.
Воздействие на характер нравственных взаимоотношений работников в коллективе как объекта управления персоналом предусматривает:
· формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;
· разработку профессионального этического кодекса и эффективного механизма его реализации;
· создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов, деформирующих профессиональное сознание работников;
· разработку мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, способствовали рациональному использованию людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созданию среды, способствующей поддержанию этих качеств.
2.4 Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом государственной службы
Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, коллегами по работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации. Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.
Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот. Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личностными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных не выносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.
Исследования выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:
1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне;
2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными);
3) неудовлетворенность материальным стимулированием;
4) высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов;
5) морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.
Источником напряженности во взаимоотношениях с коллективом могут служить и такие личностные качества руководителя, как:
· безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
· агрессивность, причиной которой, по наблюдениям ученых, нередко может служить низкая профессиональная самооценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или обшеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
