Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (её отсутствие ослабляет стимулирующий механизм).
Подобное стимулирование не заменяет административно – правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель- не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем сама заработная плата.
Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.
При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект.
Нужно иметь в виду, что мотивация в силу её индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.
В тоже время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, коллектива, получают поддержку, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь в деле улучшения работы, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, работа получает должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.
экономические стимулы
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировть. Против пего направлены:
· Стремление к благотворительности;
· Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
· Субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
· Психология коллективных действий;
· Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например в личной жизни). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
К формам экономического стимулирования относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Функциями этих форм является привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. [13]
Общими принципами оплаты труда являются:
· Неуклонный рост номинальной и реальной её величины повышением производительности труда работников.
· Соответствие их личному вкладу;
· Экономическая и психологическая обоснованность;
· Изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.
· Четкость, определения критериев уровня оплаты труда;
· Информирование об источниках средств на
· оплату труда;
· Закрепление уровня заработной платы в договоре.
На начальном этапе в первую очередь оценивается не полученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.
Неэкономическое стимулирование
К неэкономическим относят организационные и морально- психологические способы стимулирования.
Организационными считаются:
· Привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им право голоса при решении ряда проблем социального характера;
· Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
· Обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более важной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.
Морально – психологические способы стимулирования включают:
1)создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты.
1)присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте, показать свои способности.
2)признание авторства результата
3)высокая оценка которая может быть личной и публичной.
Личная оценка состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в книгу почета и на доску почета, присвоения почетных званий.
Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.
К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют на эффективный труд, а порой на самоотверженный труд
Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам.
Нужно хорошо понимать, что организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому уровень эффективности выполняемой работы и удовлетворенность ей падает. [16]
2. Исследование влияния мотивации и стимулирования служебной деятельности сержантского состава на показатели боевой подготовки подчиненных
2.1 Анализ эффективности применения методов мотивации в войсках
Для того чтобы понять каким образом мотивация и стимулирование служебной деятельности сержантского состава влияет на показатели боевой подготовки необходимо рассмотреть проблему сержантов «срочников» и сержантов «контрактников» .
Сержантский корпус в армии всегда был незаменимым связующим звеном между офицерами и рядовым личным составом. Во многом именно от работы сержанта зависело и зависит состояние правопорядка, воинской дисциплины и боевой подготовки в подразделениях.
Сначала есть необходимость рассмотреть то, какие задачи выполняют учебные части по подготовке и обучению сержантов и специалистов.
Основной задачей учебных частей (школ) является подготовка младших командиров и специалистов — солдат (матросов) по наиболее сложным специальностям, способных выполнять функциональные обязанности, как в боевой обстановке, так и в повседневной деятельности.
На боевую подготовку учебных частей (школ) определенное влияние оказывают некоторые особенности организации учебно-воспитательного процесса, присущие им:
специфика задач боевой подготовки (отсутствие тактических учений, мероприятий по подготовке подразделений и воинских частей), содержание программ и построение процесса обучения;
многообразие специалистов, готовящихся в учебных частях (школах), необходимость осуществления наряду с подготовкой курсантов боевой подготовки подразделений постоянного состава.
Подготовка курсантов в учебных частях осуществляется по соответствующим программам и включает:
совершенствование начальной военной подготовки; общевойсковую подготовку; подготовку по специальности.
На боевую подготовку должно выделяться в первый месяц обучения при прохождении программы общевойсковой подготовки не менее 24 учебных дней, в последующие 4 месяца — не менее 20 учебных дней.
К концу обучения курсанты, предназначенные на должности специалистов, должны сдать испытания на классную квалификацию специалиста 3-го класса.
Основу учебного процесса учебной части составляет работа с курсантами и методическая работа с офицерами и сержантами. Основными видами учебной работы с курсантами являются: плановые и контрольные занятия; полевые выходы; самостоятельная подготовка; консультации;
стажировка в должности командира отделения (расчета, экипажа) в учебном подразделении.
В конце обучения курсантов проводятся выпускные экзамены в соответствии с программой боевой подготовки. К выпускным экзаменам допускаются курсанты, прошедшие полный курс обучения.
Задачами обучения сержантов и солдат являются:
восстановление знаний (изучение) боевых уставов, наставлений, руководств и других документов, определяющих приемы и способы действий военнослужащих в бою;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
